90%修车师傅最终转行了，车后市场缺人才吗？( 四 ) 作者|黄卫强来源|汽车服务世界

当然也不是说完全没有，比如米其林驰加的培训体系，比如笔者亲身经历的上汽车享家的员工培训晋级体系，虽然有些不接地气，但其实水平很高，立意也非常高远，体系的框架也较完善，可惜了！
笔者有时候认为，独立后市场，诸多的头部平台，连锁，如果能够以此为突破口，把自己的职业培训体系认证打造成金字招牌，职业通行证，其实也是蛮有前途的，能够解决自身发展中的很多问题。
比如当初笔者去孚创面试的时候就建议打造美孚换油大师等级认证体系，能具备这种条件的不多，但是也不少啊！
五、良好的企业文化是留人和培养人才的基础
劳资冲突自来有之，如何缓和和平衡这种关系？
在中国，有一句话：企业文化就是老板的文化。
民营企业更是如此，车后市场绝大多数都是民营企业。
企业文化是缓和及平衡劳资冲突的非常好的润滑剂，但是在很多民营企业其实都跑偏了，跟进来割韭菜的各种培训咨询机构则是催化剂，因为车后市场从业者的文化水平和认知，这样的状况也蛮严重。
比如一个修理厂的老板去学领袖学，成功学，回来让员工们互相扇耳光；相比之下，打鸡血洗脑都算是很安静的了。
还有最近几年市场上火爆的股份制改革，股权分配，合伙人制。
各路大仙，嘴炮纵横，把修理厂老板们早期捞到的静悄悄地搜刮干净。
领袖学成功学就不必说了，都是从人性的阴暗面出发，修饰的高大上而已。
股份制，股权分配，合伙人制，很多都被用作了修理厂老板们对冲自身风险，套牢人才，降低自身用工成本的一种手段。
说实话，现在笔者基本上不敢跟传统车后行业的同行谈什么入职啊，发展啊。
固然有的哥们说得对：你没有跟企业，跟老板利益紧紧捆绑，谁敢给你高位，把一切身价交付给你？
但是，话说回来啊，笔者认为不管是股份制，股权分配还是合伙人制，那基本上是大家有充分的互相认知和信任，或者一方在企业工作期间有突出贡献，能够进一步培养，共同称之而给予的奖励。
比如，《汽车服务世界》的小刀妹子，最近被提升为合伙人。如果小刀妹子刚入职的时候，胡司令说先给月薪2000 ，给你合伙人待遇，估计小刀妹子早就吓跑了。
大家才刚刚认识，一开始就谈什么股份股权，合伙人，笔者真没听说哪个正经人是这样干的。
再说，薪酬能够跟股份股权等同吗？难道说你扔个总经理的头衔，再吹个上市百分之多少的股份，就要人吃糠咽菜自带干粮抛弃家小跟你一条道走到黑？
这类企业，没人才，纯属自找。要是还在江浙沪，北上广这等精英人才荟萃之地，还天天哭喊没人才，那就纯属活该。
自古人往高处走，水往低处流。
笔者在株洲曾经听过这样一个故事：某轮胎门店老板，招募了一个大师傅，发现这个大师傅既能干，又诚实，就直接给了股份，整个门店委托给该大师傅，多年以来，这个大师傅过上了人上人的生活，这个门店老板也赚的盘满钵满，在当地成为行业美谈。
但是笔者听到更多的是这样的故事：某人到某修理厂去应聘，谈好了薪资待遇，结果短时间这个修理厂业绩翻倍，然后修理厂老板反悔了，各种理由不兑现，最后某人愤恨而去。
当年笔者在台资制造企业做董事长助理，董事长先生是台湾人，当年曾经是蒋公子的侍卫长，他说的一句话笔者言犹在耳：员工的问题，首先是分钱的问题。
六、现在用什么样的人才最划算
有一次笔者跟某区域连锁的老板娘聊天，她说，她请了三个大师傅，天天忙不过来的样子，但是感觉产值啊，业绩啊没什么起色。
笔者就来跟她分析：
首先，你的进店量是多少？故障维修是多少比率？疑难杂症是多少比率？你的进店量如此高？故障维修如此高？疑难杂症这么多？以至于你需要三个大师傅才能满足？
既然没有那么高，你居然请了三个大师傅，先是人才浪费。你发大师傅的工资让他去做中工就能做的事情，很多大师傅其实蛮清高，不情愿，你还白白多花了钱，请一个大师傅的薪酬够请两个中工了吧。
然后，既然没有那么多的故障维修，疑难杂症，大师傅的技术水平要怎么体现？检测转化，标准施工，质量检验就应该是日常体现大师傅技术水平的基本衡量标准，这两样能够做好，在原有进店量的基础上一定会有业绩产值的提升。