现将__年基本工作思路汇报如下:1、提升管理意识 ， 从人才管理型转人才经营型当前 ， 公司处于过速澎涨发展期 ， 特别是在__年的经营管理中 ， 公司将面临着一个重要的问题 。

23、 ， 就是需要大量专业和管理的人才引进 ， 来突破经营管理中的人才“瓶颈” 。
从一定的人才管理层面升华到人才经营层面 ， 再从人才经营层面上升到人才战略层面 。
总结公司过去几年的人力管理工作 ， 我们在想几个问题 ， ___公司缺少人才?___公司留不住人才?___公司所器重的人才也会屡屡流失?如何吸引人才?如何培养人才?如何挖掘人才?如何激励人才?如何避免用错人才?如何知人善用?如何聚天下人才为我所用?如何降低人才使用成本?所有这些问题 ， 都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题 ， 更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下 ， 通过我们求真务实 ， 脚踏实地的落地工作 ， 用战略规划人才的眼光 ， 精心经营人才的态度 ， 系统经 。

24、营人才的理念 ， 去挑战__年人力资源部的各项管理工作 。
2、继续完善各项工作制度、流程 ， 建立完善的HR管理体系人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样 ， 必须形成一个体系 ， 才能确保其功能有效完整的发挥 。
因此 ， 人力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管理 ， 建立完整的六大模块管理体系 ， 是有效开展人力资源部工作的前提 。
明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作:1、重新设定总公司___架构建立公司___架构 ， 是人力资源部上升管理工作的根本基础 ， 结合总公司、各分公司及项目部制定的3-5年中短期发展规划 ， 特别是明年总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段 ， 结合现有公司___架构 ， 设计出与其相匹配的__ 。

25、年新___架构 ， 确保人力资源前期各项工作的顺利开展 。
2、建立岗位职等根据设定后的新___架构 ， 确定公司管理模式和管理体制 ， 包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、___阶层及上下级关系界定清楚 ， 并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位 ， 建立岗位职等 ， 为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据 。
3、重新修编岗位职责和岗位编制根据公司新确定___架构和各岗位在管理___中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等 ， 结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责 。
依据确定各岗位工作职责 ， 进行岗位分析 ， 评估其工作量的大小 ， 分析整个管理过程中___架构所需要的人数 ， 确定岗位 。

26、编制 。
4、重新明确工作权限和工作流程配合总公司明年总体内部运营管理计划 ， 结合__年新确定岗位职责 ， 再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立 ， 但要注意工作衔接口对接 ， 公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要___到位 。
总之 ， 达到岗位权限明确 ， 工作流程规范清晰 。
5、制订绩效考核管理办法总结年底公司对全体员工考核评定经验 ， 广泛征求公司各部门、分公司及项目部建议基础上 ， 制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法” ， 作为内部运营管理的一种重要手段来抓 ， 通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩 ， 借此提拔重用一批优秀员工 。
也可用精神奖励大力表彰 ，。

27、也可用设定奖励资金做激励机制 ， 也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等 ， 使员工有想头、有奔头、有盼头 。
6、补充完善薪酬管理制度通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平 ， 评估公司运营效果 。
依据公司分配原则 ， 结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度 ， 重新补充完善哪些缺失和不合理的部分 。
通过调整和修规使薪酬管理更趋合理 ， 更能激活员工的工作___ ， 更能体现华美龙薪资结构的吸引优势 。
7、建立健全保障机制根据公司的用人宗旨 ， 人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策 ， 作为薪酬机制的延伸 。
使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力 ， 并制订出适合公司发展和内部管理的具体福利管理办法 。
从情感方面来吸引人才和留住人才 ， 让员工能够___ ， 对员工的保障形成机制 ， 充分体现公司的人文关怀与企业文化特色 。

来源：(未知)

【学习资料】网址：/a/2021/0323/0021759570.html

标题：2021|2021年人力资源部工作总结与工作计划( 五 )