病症五 年资成为主要付酬对象 年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资 ， 也形成了同一工作岗位上不同两人 收入相差上倍的咄咄怪事 。
年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大 ， 普通严重偏低 ，造成流失频繁；年资长的雇员中部分高于市场水平 ， 并且是连续增长 ， 缺少控制；这种情 况的个别高薪与低薪同时存在 ， 造成工资分布两极分化 。
1、年资长的雇员普遍与职 。

7、位要求的教育水平相比偏低 ， 但这部分雇员经验较好而且相对 较稳定 ， 流失少 。
2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求 ， 但流动性大 ， 积累的工作经验不多 ，形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足 。
3、年资长有经验的雇员教育水平不足 ， 教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足 ， 从而 造成公司人员素质水平严重失衡 ， 后继乏人 ， 对公司长远的发展存在着负面的影响 ， 难以 提高公司的整体企业文化和管理水平 。
因此 ， 一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献 ， 但绝不应让年资左右一个人的工资 水平 。
病症六 薪酬体系不合理 薪酬体系是指薪酬的构成 ， 即一个人的工作报酬由哪几部分构成 。
一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要 。

【企业|企业薪酬管理的七个病症】8、部分：基本薪酬（即本薪） 、奖金、津贴、福利、保险五大部分 。
1、本薪 。
在公司内部 ， 员工之间的基本薪酬差异是明显的 ， 一般能升不能降 ， 表现出较 强的刚性 。
企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平 ， 解决 个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高 ， 对这部分人薪酬失去了弹性 。
2、奖金 。
薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金 ， 薪酬反映公司的经济效益部分为 效益奖金 。
绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节 。
3、津贴 。
津贴设置不合理 ， 对一些特殊的工作岗位缺少补偿 ， 同时也使薪酬失去了其灵活性 。
4、福利 。
福利应是人人都能享受的利益 ， 它能给员工以归属感 。
福利特别强调其长期 。

9、性、 整体性和计划性 。
福利制度的不完善及缺少整体规划 ， 经常是浪费了资金却没效果 。
5、保险 。
保险其实也属于福利的一种 ， 它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一 种预防 ， 社会保险还有强制性的意义 。
有的公司当社会保险是一种额外负担 ， 使员工感觉 缺少安全感 ， 长期利益没有保障 。
同时 ， 对员工的突发的事故也没有预防 。
薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分 。
灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员 工的稳定性具有重要作用 。
病症七 薪酬制度不科学 通常薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件 等因素 ， 将各类薪酬划分等级 ， 按等级确定薪酬标准的一种薪酬制度 。
广泛的意义上 ， 薪 酬制度 。

10、包括了薪酬体系 。
在这里 ， 薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪 酬水平的方法；而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后 ， 如何确定其构成；两者同其 他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统 。
不同性质的企业 ， 其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同 ， 确定不同侧重点的基 础是付酬对象 。
付酬对象是薪酬最基本的内容也是最重要的内容之一 ， 它指的是最根本的 付酬依据 ， 即以什么确定薪酬 。
通常有年资、岗位和职能三个付酬对象 。
薪酬制度是根据 付酬对象确定的付酬根本准则 ， 即薪酬的方向性问题：公司薪酬的侧重点是什么 ， 鼓励员 工何种行为 ， 朝什么方向发展 。
薪酬制度是企业薪酬的根本大法 ， 是薪酬系统其他组成部分的基础和 。

11、根本 。
薪酬制度制定 不科学是薪酬其他“病症 的根源 。
其表现形式有两种：在一个历史较长的公司中表现为 年资成为主要的付酬对象；升职与加薪以个人的服务年资为基础 ， 导致依人定岗而非以岗 定人；而在市场竞争的压力之下 ， 加班做为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬 的主要调剂手段 ， 导致公司的薪酬矛盾加剧 ， 最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体 制不公平的境地 。
“冰冻三尺 ， 非一日之寒， 薪酬病症是企业日积月累形成的 ， 牵涉到各个方面的利益 ，知易行难 。

来源：(未知)

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标题：企业|企业薪酬管理的七个病症( 二 )