下的干部往往不服气 ， 心理上难以接受 ， 精神压力大 ， 在单位、家里、社会上抬不起头来 。
3、部分群众存在谁上谁下与己无关思想 。
由于受到认识水平、个人好恶、观察角度等因素的限制 ， 受到小团体观念、个人利害及轻率对待自己的民主权利、事不关已、高高挂起等不负责任行为的影响 ， 部分群众认为谁上谁下都无所谓 ， 对干部的评价不处以公心 ， 直接影响到干部的“下” 。
（三）技术方面因素1、考核方法不科学 。
一是 。

7、民意测验内容比较简单 ， 基本采用划勾评价的方法 ， 有些个性化问题体现不出来 。
二是受时间和谈话范围的限制 ， 个别谈话不深入 ， 谈话针对性不强 。
三是对实绩考察方法比较简单 ， 对干部实绩的考察还仅仅停留在定性考察为主上 ， 考核评价方法仍旧比较单一 。
2、考核标准难具体 。
定性的条款比较多 ， 定量的条款比较少；抽象的条款比较多 ， 具体的条款比较少；反映显绩的指标比较多 ， 反映潜绩的指标比较少等等 。
3、考核内容难确定 。
上级组织部门对考核内容的要求比较宏观 ， 特别是对岗位职责完成情况的考核 ， 没有针对地区、行业、部门的不同 ， 做出明确的规定 。
（四）环境方面因素1、“官本位”思想的影响 。
“劳心者治人 ， 劳力者治于人”、“上荣下辱、官贵民 。

8、贱”等落后的封建传统观念根深蒂固 。
在干部中还普遍将做官作为一个人身份、地位、家族荣誉的象征 。
2、社会舆论宣传不到位 。
对“下”的认识还有误区 ， 往往认为有问题、受处分的干部才“下” ， 使干部的思想压力大 ， 对“下”抱有明显的抵触情绪 。
多数干部仍然信奉干部有小错而无大错不能“下” ， 无功劳也无过错不能“下” ， 身体不好精神好不能“下” ， 能力不够资历够也不能“下” ， 这样就给调整相形见绌的干部造成一定的困难 。
3、不正之风的干扰 。
谁上谁下 ， 取决于领导者的态度 ， 关键在于个人感情 。
往往干部因不称职被调整时 ， 尤其是那些素质差、威信低的人 ， 多方找关系、找门路 ， 力求保住自己的位置 。
来自方方面面的说情风使干部调整工作运行起来 。

9、的阻力很大 。
三、解决干部能上能下的几点建议推进领导干部能上能下 ， 特别是“下难”是一项复杂的系统工程 ， 必须抓住重点 ， 着力解决好以下几个方面的问题 。
（一）加大宣传教育和舆论引导 ， 营造干部“能下”的社会环境当前妨碍和影响干部能上能下制度推行的首要因素 ， 是传统世俗观念和不良的心理障碍 。
因此 ， 我们必须深入开展各种宣传教育 ， 营造良好的社会舆论氛围 。
首先 ， 大力宣传正确的思想观念 。
通过各种新闻媒体进行广泛的正面宣传 ， 对“上”的干部不搞“披红挂彩” ， 尽唱颂歌；对“下”的干部也不搞“摘花去绿”、尽数其过 。
引导广大干部破除“官本位”思想 ， 牢固树立公仆观念；破除“上荣下辱”的陈腐思想 ， 树立正确的荣辱观、是非观、上下观 。

10、；破除“不犯错误不退位”的旧思想 ， 树立“无功便是过 ， 平庸就是错”的新观念 。
同时 ， 党委和组织部门也要克服怕得罪人、观望等待的消极思想 ， 牢固树立对党的事业高度负责的观念 ， 坚持做到不回避矛盾 ， 不惧怕压力 ， 不碍于情面 ， 敢于真碰硬 ， 保证每项制度措施都能落到实处 ， 从而增强广大干部的危机感和紧迫感 ， 促进干部能上能下风气的迅速形成 。
其次 ， 加强正反两方面典型的宣传教育 。
一方面对那些贯彻执行干部能上能下制度并取得成效的单位和服从组织安排、不计个人名利得失的干部要进行广泛的宣传报道 ， 弘扬正气；另一方面对那些在执行能上能下制度方面畏首畏尾、等待观望的单位及思想观念陈旧、拒不服从组织调整的干部及时“曝光” ， 教育广大干部 。

11、引以为戒 ， 提高正确对待干部能上能下 ， 服从组织调整的自觉性 。
再次 ， 积极开展干部能上能下制度的宣传 。
通过各种形式向广大干部和群众宣传干部能上能下的意义、目的、内容 ， 以及调整的各项规章制度和衡量标准 ， 并向社会公开 ， 让广大干部群众熟悉了解有关情况 ， 提高参与评议领导干部、监督有关调整工作的积极性 ， 促使形成良好的干部能上能下舆论氛围和扎实的社会基础 。

来源：(未知)

【学习资料】网址：/a/2021/0417/0021956109.html

标题：2021年关于干部“能上能下”问题的思考与研究调研报告( 二 )