（二）完善考核指标体系 ， 为干部“能下”提供依据干部“能下”的制度要有很强的针对性和可操作性 ， 就要制定相对科学合理的标准 ， 为调整不称职干部提供充分的依据 。
第一 ， 细化考核内容 。
坚持以工作实绩为核心 ， 以德才素质为基础 ， 将考评内容确定为德能勤绩廉即思想政治素质、组织领 。

12、导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律5大项 ， 并对每一个方面进行细化、量化若干个测评要素 。
在整个考核评价内容的把握上 ， 注重整体性、内在联系性和层次性 ， 力求比较全面、客观、准确地反映干部各方面的状况 。
要针对不同类型的职位特点进行要素的组合 。
比如 ， 对于正职干部要突出了解知人善任、统揽全局、科学决策、民主作风等指标；对于副职干部则要突出当好助手、处理问题等内容 。
第二 ， 改进考核方法 。
在考核方法上 ， 要实行考核预告制 ， 在考核前公开考核对象、考核内容、考核方法、考核时间、考核地点、考核组成员和监督电话等 ， 以便吸纳更多的知情者参与考核工作 ， 广泛接受社会监督 。
在民主测评、评议上 ， 要力求做到代表性和广泛性的统一 ， 认 。

13、真听取方方面面的意见 ， 使测评、评议结果尽可能真正体现民意 ， 能真实反映干部的群众基础 。
同时 ， 在科学选择谈话环境、谈话对象的同时 ， 还要特别注意不断改进民主测评的方式 ， 比如针对不同单位或部门的实际情况 ， 通过单独设立划票桌、划票室 ， 设立投票箱等办法 ， 进一步消除干部群众的思想顾虑 ， 保证民主测评的真实性和可靠性 。
第三 ， 全面客观分析 。
要坚持看领导干部实绩 ， 不仅看其分管工作取得的成绩 ， 更要看其本人在其中所发挥的作用；不仅定量分析 ， 还要定性分析 ， 区分本职工作与重点工作、常规工作与难点工作、一般工作与创新工作的区别 ， 合理评定领导干部所取得的成绩 。
对领导干部的不足准确把握 ， 不就事论事 ， 认真分析不足的原因 。
对确因主观 。

14、原因造成的工作不称职的领导干部 ， 严格按照有关制度给予诫勉、改任非领导职务、免职等处理；对主要由外因引起的 ， 在指出不足的同时 ， 为其工作尽力创造好的环境和条件 。
第四 ， 及时反馈结果 。
考核是手段 ， 重要的是将考核结果运用于被考核的领导干部 。
考核结束后 ， 要在一定范围内采取适当的方式对考核结果进行反馈 ， 一方面使领导班子及其成员及时了解所存在的不足 ， 促进其不断改进提高；另一方面通过反馈进一步检验考核结果的准确性 ， 达到群众满意、个人认可的效果 ， 使干部“上”有动力 ， “下”有依据 。
（三）建立健全工作机制 ， 拓宽干部“能下”的渠道要使干部能上能下、调整不胜任现职领导干部成为一项经常性工作 ， 并切实纳入规范化、程序化轨道 ，。

【2021年关于干部“能上能下”问题的思考与研究调研报告】15、就必须建立完善一系列与之相关的配套制度 。
第一 ， 建立常态退出机制 。
除退休制度外 ， 还应探索建立三项制度：一是任期制 。
通过对党政领导职务的任期作出严格规定 ， 实现领导干部“到期”必下 。
二是到龄不提名制 。
可把选任制干部到龄不提名的规定 ， 运用于委任制领导干部 ， 实现干部“到龄”必下 。
三是党政领导干部聘任制 。
对专业性较强、不经专门职业训练无法从事的领导岗位 ， 通过合同管理或契约管理为基础的聘期限制 ， 实现领导干部“约定”的下 。
第二 ， 建立动态调整机制 。
除已实行的辞职制、公示制、试用期制外 ， 还应探索建立和实行免职制、辞退制和问责罢免制 ， 通过组织调整实现干部的下和出 。
由于人为因素最多 ， 人治作用最大 ， 操作中最易发生主观随 。

16、意性 。
因此 ， 应通过建立完善相关制度 ， 最大限度地增强法治因素的含量 ， 尽可能避免或减少人治作用的影响 ， 从而构建动态调整的新机制 。
目前 ， 建立这一机制应以辞职制、免职制和辞退制为基本构架 ， 以公示制、试用期制和罢免制等为辅助 。
第三 ， 推进末位淘汰机制 。
实施末位淘汰制 ， 只看绩效不看关系 ， 只重能力不讲情面 。
“无功就是过 ， 有错就追究 ， 不奖就是罚 ， 末位就淘汰”的激励手段 ， 能有效地克服不求上进、得过且过的工作作风 ， 较好地解决干部能上不能下问题 。

来源：(未知)

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标题：2021年关于干部“能上能下”问题的思考与研究调研报告( 三 )