有些人不能抵抗高工资的诱惑之外选择离开企业 ， 从某个角度来看 ， 企业遭受了一定的经济损失 。
现在 ， 在小型和中型民营企业在我国实施过程中 ， 许多企业认为 ， 工资仅仅是企业必须花费的可变成本 ， 所以工资成本应该改变 。
在收入稳定的条件下 ， 如果企业要增加利润 ， 如何降低成本成为一个想到的第一个念头 。
因此 ， 为了降低成本 ， 企业已减少工作人员的工资 。
这样一来 ， 员工的工作积极性的鼓励 ， 以及工作效率 ， 态度和员工属于企业的意识都受到影响 ， 这会导致员工流失 ， 阻碍实现企业的战略目标 。
如何降低成本成为一个想到的第一个念 。

13、头 。
因此 ， 为了降低成本 ， 企业已减少工作人员的工资 。
这样一来 ， 员工的工作积极性的鼓励 ， 以及工作效率 ， 态度和员工属于企业的意识都受到影响 ， 这会导致员工流失 ， 阻碍实现企业的战略目标 。
如何降低成本成为一个想到的第一个念头 。
因此 ， 为了降低成本 ， 企业已减少工作人员的工资 。
这样一来 ， 员工的工作积极性的鼓励 ， 以及工作效率 ， 态度和员工属于企业的意识都受到影响 ， 这会导致员工流失 ， 阻碍实现企业的战略目标 。
2.2企业人员布局设置不合理M企业的员工薪资待遇已经是业界众所周知的事情 ， M企业被称作是企业界的“黄埔军校”也是有原因的 ， 企业花费精力培养的人才纷纷入驻其他的企业 ， 也可以看到企业在人才的培养上存在有一定的问题 。
最近 。

14、几年 ， 国内的市场一直都不稳定 ， 员工工作任务的完成程度相对较低 ， 所以员工的工资一直都是处在维系基本生活水平的状态下 ， 员工的离职一直都比较频繁 。
对此 ， 很多企业开始尝试着调整薪资待遇 ， 但是最终的效果不佳 。
这主要是因为 ， 员工的薪资待遇并没有较大的提升 ， 甚至还有一些员工的薪资待遇有下降的态势 。
所以 ， 企业削减工作指标 ， 提升员工待遇显得极为重要 。
调查研究表明 ， 企业如果合理的调整薪资待遇 ， 可以留住优秀的人才 ， 怎样调整薪资待遇成为关键 ， 如果调薪不合理 ， 只会让人才流失的情况更加严峻 ， 企业的竞争力会极大的削减 。
M企业的薪酬计算通常情况下是将固定薪酬和绩效工资相加 ， 固定薪酬一般是稳定的 ， 绩效工资则主要是联系每个月任务 。

15、的完成情况来考量的 ， 任务的大小和当月的收入紧密相连 。
但是通常情况下 ， 企业制定的任务量很难完成 ， 所以对企业月度任务指标进行调整显得尤为重要 ， 薪酬核算的指标主要是联系当地的发货量确定的 ， 一些部门会通过地域优秀来吸引大量的人才 ， 进而轻松的完成各类指标 ， 所以人员就出现了不合理的流动 ， 很多人都挤破头希望能够进到某个部门 。
2.3企业文化不符合员工发展企业文化是企业持续成长过程中逐步生成和培养的企业文化 ， 它能体现企业的独特精神、促销策略、经营管理理念 ， 是企业员工一致认可的价值观、道德规范和行为准则 。
如果企业文化优秀 ， 对员工有很好的凝聚力和激励作用 。
然而 ， 企业文化通常需要长期沉淀和无形影响 。
由于M企业长期不能 。

16、维持 ， 所以大多数企业根本不存在或者没有形成企业文化 。
缺乏企业文化建设 ， 很难产生人才向心力 。
企业文化和增长是相辅相成的 。
良好的企业文化有利于企业成长 ， 而庸俗的企业文化不利于企业成长 。
只有当管理者和全体员工有着相同的价值观、发展方向、正确的心态和良好的工作方法 ， 才能在困难的时候互相帮助 ， 使企业始终坚定不移地提高整体竞争力 。
相反 ， 没有良好的文化环境 ， 企业在生产、管理、服务等方面都会存在问题 。
企业实现长期规划不仅难度大 ， 而且更为严重 ， 可能无法保证企业的正常运行 。
第3章 解决企业员工流失对策3.1优化员工与企业关系建立“以人为本”的基本管理理念是人力资源管理的重点 。
以人为本的管理是现代人力资源的基本价值 。

17、 ， 它明确强调人是一个多层次、高要求的社会 。
这就要求我们要充分尊重员工的需求 ， 关注员工的成长和发展 ， 关注员工的参与性和主观性 ， 坚决反对将员工作为生产工具 。
必须摒弃人为“物”的管理传统思维方式 ， 以人的关注为管理对象 ， 以最重要的人力资源为管理理念 ， 重视内部员工为主体 ， 以发展企业的第一要素 ， 而不管战略如何 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0625/0022584252.html

标题：浅析|浅析国有企业人才流失的原因与对策( 三 )