13、力接受新知识 的能力若非一般 教导没发 吸收学习缓 慢 ， 看似 能吸收但 实际并不 能加以应 用学习速度 尚可 ， 偶尔 需要向主 管请教学习快速 ，能加以应 用超乎寻常 的学习速 度 ， 完全吸 收 ， 并有效 应用7、出勤考虑工作的 规律性和准时性请假或迟 到早退过 多较多请假 或迟到早 退偶尔请假 或迟到早 退绝少请假 或迟到早 退 ， 如有则 系正常理 由从不请假 或迟到早 退（二）执行标准1、实行年度360考评制 ， 由主管领导和人力资源中心主持考核 ， 被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评 ， 填写职能人员职能奖等级考评表（表4-3） ， 由人力资源中心负责对其整理实施 考核结果 。
2、 直接上属的考评 。

14、分与其它工作相关者的考评分按6： 4的比例 进行加权平均 。
3、 对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度A级职能奖标准 ， 并享受公司优先培训以及特殊休假福利等（具体见下一节福利制度） ， 对于评分达到称职及优良标准的职员实行下一年度B级职能奖标准；对于评分属于需改进档次的职员 ， 实行下一年度C级职能奖标准；对于评分属于极差工作档次的职员 ， 下一年度不发放职能奖 。
表4-3职能人员职能奖等级考评表被考核职员： 岗位名称： 所在部门：直接上属姓名： 岗位名称： 考评人姓名：考核期间：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日考核项目分数特殊说明项（必须说明评分依据）工作质量占30%合作占10%知 - 作 一 工识 ，。

15、70W10 勤占量55作1 工占匕匕厶冃习学力-得 sgp分 h出占人 分 核z( 名 签 级 等 z( 分 z(备注二、司机及晒图人员（一）奖金设置标准1、司机岗市内出车一次奖金 15元；四郊五县出车一次奖金 20元市外出车奖金50元安全奖200元/月（如发生交通事故扣除）2、晒图岗按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数量计提奖 金（需再由公司进一步拟订）（二）奖金发放办法1、司机按规范完成工作任务 。
工作量由综合办公室统计 ， 奖金当月发放2、晒图人员按规范完成工作任务 。
工作量由项目负责人填写晒图验收单 ， 技术监督室统计数量 ， 并有财务室审核控制 ， 当月发放 。
三、工程设计人员（一）奖金模式实 。

16、施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式 。
（二）项目提成奖金项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专业 一名设计人员 ， 按照项目的难度系数、技术含量、质量控制复杂性、 协调指数等进一步细分项目 ， 重新设计项目提成比例 ， 尽量符合公平 性原则 ， 杜绝活“好”抢、推“难”活的现象 。
同时在原有项目提成 比例的基础上下调一个百分点 ， 转入浮动奖金里实现 。
（三）浮动绩效奖1、设置标准浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机制而设置的奖金 ， 绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的5%2、执行标准（1）绩效奖金总额每年末由财务室负责测算 ， 人力资源中心协 同设计所所长负责进行年度绩效考评 ， 考评结 。

17、果交经营室执行 。
（2）工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法 ， 即设定 基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出打分依据（指明具体项目具体实例） ， 考核标准表见表4-5 ， 根据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配对比较 ， 每次比较时 ， 分高者记为“ + ” ， 另一个员工就记为“一” ， 所有设计人员都比较完后 ， 计算个人“+”的个数 ， 依次对设计人员作出评价 ， 按“+”个数多少 ， 排列次序 ， 并作为绩效奖金提成比例依据 。
设计人员成对比较排序法 范例说明见表4-4（3）对工程设计人员进行绩效考评 ， 成对比较排序位次位于前 十名者享受浮动绩效奖 ， 前三名提成比例为60%后七名提成比例为40%也即前三名可提 。

18、取年度净利润总额的6%（ 60% 10%作为绩效奖金（平分）并享受公司特殊福利政策 （具体实施办法见下一节福利制 度）,后七名可提取年度净利润总额的4%乍为绩效奖金 。
表4-4设计人员成对比较排序法（范例）ABCDE“ + ”的个数序位A+23B+41C+32D05E+14说明：此评价是依据设计人员考评指标进行的客观评价 ， 在评定的五名职员中 ， 职员 B得到+的个数最多 ， 排序 第一 ， 而职员D得到的一的个数最多 ， 排序最后 。
表4-5设计人员考核标准表考核项目标准要求分值考核标准实例工作 态 度纪律性12分无故不参加项目碰头会一 次扣2分不服从项目负责人、专业负 责人安排一次扣3分（40 分）责任性12分 。

稿源：(未知)

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标题：薪酬|薪酬管理制度实施方案( 三 )