计划面谈是考核人及被考核人就下一考核期计划工作的充分沟通交流过程 ， 考核者把工作任务.目标传递 。

15、 给被考核者 ， 双方达成共识与承诺 。
双方经过讨论达成一致后在绩效考核表上签字 ， 一式三份 ， 双方各一份 ，报绩效考核报审批人一份 。
被考核人对绩效考核表确认后 ， 还需要制定一份详细的工作计划报考核人 。
第三个环节：工作进度汇报及反馈进入考核期后 ， 考核人要保持与被考核人的有效沟通 ， 沟通形式主要有口头和书而两种 。
口头沟通比较灵活, 可以随时进行 。
书而沟通可采用工作进度汇报表 ， 一般每周一次或在任务的控制点进行 ， 工作进度汇报表 包括“工作进展情况”、“下阶段计划”、“己经解决的问题”.“需要上级协调的问题”、“上级工作建议”等 项目（见表三） 。
工作进度汇报表时间范围：月 日至月 日己完威的主要工作未完成的主要工作 。

16、问题和建议上级意见第四个环节：被考核人自评被考核人自己客观、实事求是的对自己打分 。
第五个环节：考核人为被考核人进行评分评分方法与环节四相同 。
考核人必须依据客观.公正的原则 。
A、客观 ， 对被考核人的工作完成情况的评价是客观的 ， 反映了被考核人的实际工作情况 。
B. 公正 ， 考核人对多个下属的评价要公正对待 ， 一视同仁 。
绩效考核不要成为考核人手中挥舞的“大棒” ， 也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好 。
一旦考核违反 了客观、公正的原则 ， 不仅不能达到激励员工的作用 ， 反而会打击大多数员工的积极性 。
第六个环节：考核人与被考核人进行绩效而谈考核人评价之后应安排时间与被考核人进行绩效面谈 ， 考核人要表扬被考核人在工作中取 。

【装饰|装饰公司岗位责任与绩效考核】17、得的成绩 ， 对于被考 核人的不足方而不是批评而是诚恳地提出改进的建议 ， 引导被考核人提岀改进的方法 。
考核不是为了制造员工间的 差距 ， 而是要实事求是抱发现员工工作的长处、短处 ， 以扬长避短并改进提高 。
所以切勿把绩效面谈搞成挑毛病找 缺点的机会 ， 不要将被考核人与其他人进行比较 ， 更不能把绩效考核当作替老板克扣员工薪水的一个办法 。
在绩效而谈中 ， 被考核人可以对考核人的评分提出自己的不同意见 ， 考核人应该认真听取 ， 了解被考核人的 确切意思 。
对于正确的意见考核人应该接受 ， 并更改原先的评分；对于不正确的意见 ， 考核人要耐心解释 。
如果对 于考核人的评分达成一致 ， 双方在绩效考核表上签字确认 ， 如果不能达成一致 ， 可以提交审核人决定 。
如果被 考核人对审核人的意见也不能接受可以提交上一级作最终决定第七个环节：上一级审核在考核人评分之后 ， 为了保证部门内部评分的客观与公正 ， 流程中还有第七个环节一一上一级审核 。
经考核人 与被考核人签字确认的绩效考核表要交由考核人的上一级主管进行审核 ， 对有疑义的考核表审核人可以退回考 核人 ， 考核人调整考核分数 ， 与被考核人面谈并确认后再递交审批人 。
最后一个环节：是计算每个人的最终考核成绩由绩效考核人负责 。
个人最终考核成绩由自评成绩、考核人评成绩加权 。
公式：绩效工资计发系数二（自评成绩忆0%+考核人评成绩*60 。

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标题：装饰|装饰公司岗位责任与绩效考核( 三 )