1、柔性内部控制市场营销论文柔性内部控制是以预防为主 ， 以健全的监控体系为基础的内部控制模式 ， 它强调员工的自觉性 ， 通过有效的企业文化营造一个诚信的环境和尽量减少欺诈诱导因素来避免内部控制失效 。
因而它不同于以往的以强调监控和纠正为重点的内部控制 ， 而是将内部控制看作是追求员工和企业利益统一的制度设计行为 。
一、倡导人性化的柔性内部控制诚信是企业保持对外良好客户关系的信誉资本 ， 也是企业进行有效内部控制的一个实质性前提 。
最有效的内部控制不一定是设计最为完备的 ， 因为内部控制制度再详细 ， 也不可能涵盖企业所有的活动 。
真正有效的内部控制应该是一种“自在”的控制 ， 即人人都讲诚信 ， 并营造一种健康向上、把讲诚信作为内在需求 。

2、的企业文化 ， 借助价值观念等软环境使员工得到自律和他律 ， 从而矫正其价值和目标 ， 规范其行为 ， 使个体的价值、目标、行为与组织的价值、目标、行为相一致 ， 通过尊重人并发挥人的主观能动性来激励员工 ， 使他们心甘情愿地为企业忘我工作 。
当然我们要注意到的一点是 ， 这种人性化的柔性内部控制是一种以动态管理为特征的内部控制模式 ， 它适应于复杂多变的外部环境 。
特别是在知识经济时代 ， 员工的工作更多地表现为对知识的利用和创新 ， 是一种抽象的思维过程 ， 没有统一的外在形式 ， 也无法对其进行统一管理 ， 这时只能通过价值观念导向进行调控 。
对于那些控制程序确定无疑的事项 ， 传统的连续监控还是能够有效发挥作用的 ， 因此柔性内部控制不应排除传统的内 。

3、部控制 ， 我们应该把它们结合起来使用 。
树立诚信是实现人性化内部控制的核心 。
诚信不是一个空洞的概念 ， 它有实在的内容 。
从最高层次的企业价值取向到最低层次的日常工作制度 ， 我们都可以把它放到每一个环节中 ， 每个层次的诚信都对应有相关的内容（见右图） 。
通常我们说诚信太空洞、难以实施 ， 这是因为我们不了解诚信 ， 特别是不了解它的层次性 。
把最高层次的价值取向当作诚信的全部 ， 上层领导能够理解但下层员工无法认同 ， 这种错位的定位让管理者觉得孤掌难鸣 ， 也同时失去了树立诚信的信心 ， 转而一视同仁地实施严厉的监控制度；或者是没有细分诚信的具体内容 ， 诚信只是一个泛泛而谈的抽象概念 ， 使大家不知道如何在工作中把诚信转换为实在内容 ， 形成 。

4、一个共同的工作理念 。
因此 ， 应根据人的行为需求和不同层次的诚信内容 ， 采取不同层次的激励措施 ， 对不同层次的人员行为进行引导以将诚信落到实处 。
二、有效防止欺诈的柔性内部控制诱导欺诈的因素中 ， 个人的素质是内因 ， 环境压力和机会是外因 ， 我们可以通过消除这些诱因来有效避免不必要的惩罚 ， 减少刚性内部控制 。
利用非正式组织减少压力 。
环境的压力一般源于“不适应” ， 当有新的员工加入时 ， 由于业务还不是很熟 ， 如果没有有效的培训机构接纳他们 ， 他们对于不熟悉的业务就极易倾向于通过作假来进行掩饰；当工作环境发生改变时 ， 员工也会产生暂时的不适应 ， 如果没有缓冲的机会 ， 为了掩饰自身能力的不足也会选择作假 。
而非正式组织是一个有效的资讯 。

5、传递和交流中心 ， 如员工活动中心、各种爱好协会、开放的培训组织等 ， 它们能针对员工的心理进行有效的沟通 ， 排除各种负面的压力 ， 同时也体现了柔性内部控制的特点和优点 。
利用充分的风险评估减少做假的机会 。
有许多欺诈源于没有充分估计到其发生的可能性 ， 当下列情况发生时 ， 就要给予足够的重视 ， 事先进行充分的风险评估 ， 减少发生欺诈的机会：操作环境的改变导致新的竞争压力；内部控制人员变更；新的信息系统对交易过程的影响；重大的迅速发展给内部控制带来的影响；产品更新换代和新技术的实施带来的影响；组织结构的调整；新市场的进入；会计政策调整对财务披露的影响 。
建立有效的人力资源机构 ， 健全员工招聘和培训程序 ， 提高员工的素质 。
企业 。

6、应把员工看作是有价值的人力资源 ， 不仅仅是利用他们 ， 更要去发展和培养他们 。
当员工与企业一起成长时 ， 他们就会有极大的归宿感和认同感 ， 对企业的文化能够给予理解和认同 。
有了这一能够进行有效沟通的心理准备 ， 内部控制就能准确实施和及时反馈 。
三、优于传统控制的柔性内部控制柔性内部控制反映了内部控制的本质目的：追求企业利益和员工利益的最大统一 ， 减少目标实施偏差 。
柔性内部控制注重防止偏差行为的发生 ， 把非意愿事件控制在发生之前 。
柔性内部控制尊重人的主观能动性 ， 从人的需求出发来树立诚信和防止欺诈 ， 它是适应扁平的学习型企业组织的“自在”内部控制模式发展起来的 。
柔性内部控制十分注重软环境的建设 ， 它把控制活动升华为一种企 。

7、业文化 ， 把被动的监控变为自觉的自我约束 。
通过营造一种符合本企业特点的文化氛围 ， 引导员工自我约束 ， 利用价值评判来协调员工的行为 。
柔性内部控制进行风险评估的出发点是保护员工免受作假的诱惑 ， 而不仅仅是为了防备员工欺诈的算计 ， 它是一种动态的风险评估 。
因此 ， 它强调广泛参与性 ， 所有的员工都应该参加风险评估 ， 随时发觉内部控制过程中可能失效之处 。
由于这种动态的风险评估具有广泛的参与性和动态性 ， 因此是全面的、高效的 。
柔性内部控制不仅强调发达信息技术基础上的资讯沟通 ， 更强调心灵的沟通 。
如果前者是沟通的硬件的话 ， 后者就是沟通的软件 。
柔性内部控制以间断监督为主 ， 不使用连续的监督 。
它强调一种自我管理 ， 充分发挥员工的自主 。

8、性和创造性 。
四、柔性内部控制的建立和使用柔性内部控制的建立 。
业务类型多为创造性的非规范业务 ， 适合扁平化组织结构；有一个优秀的企业家 ， 具有很强的人格魅力 ， 能够把内部控制制度和工作理念升华为强势企业文化 ， 获得广泛的认同；强化人力资源部门 ， 建立一套员工引进、培养发展的计划 ， 创造一个尊重人、提倡个性张扬的氛围；开辟非正式组织沟通渠道 ， 支持员工自发组织团体活动；注重软环境建设 ， 加强企业团队精神；以追求员工和企业利益的统一为标准重构内部控制制度 ， 在完善传统内部控制制度的基础上衔接具有人性化的工作理念 ， 从而把它变为柔性化的内部控制；动态的风险评估 ， 强调员工的自觉参与 。
因此 ， 柔性内部控制制度可以归结为：以企业 。

【柔性|柔性内部控制市场营销论文】9、文化营造柔性的控制环境 ， 通过人力资源部门和非正式组织开辟更为有效的资讯沟通渠道 ， 强调广泛参与的动态风险评估 ， 衔接于严密的传统内部控制制度之上 。
柔性内部控制的使用 。
柔性内部控制不宜单独使用 ， 而必须建立在完备的传统内部控制基础上 。
传统严密的内部控制制度起着预警作用 ， 是员工讲诚信、回避欺诈的心理底线 。
柔性内部控制是一把双刃剑 ， 这种“自在”的内部控制在挖掘员工创造性的工作能力的同时 ， 也可能因为理念冲突或无法认同而不能很好地统一 ， 导致内部控制失效 。
因而 ， 柔性内部控制应该优先应用于企业较高的组织层次上 ， 或企业文化建设比较好、员工有很强认同感且是扁平组织结构的开拓型企业 。
对于业务都很规范、组织结构层次分明的企业则不宜采用 ， 这种情况下传统内部控制更有效 。
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