(3) 形成人力资源开发的良好机制首先要确定科学的人才标 。

7、准 。
市场经济条件下 , 企业人才的标 准应该是熟悉科技知识、掌握某一领域的专业知识、具有创新 能力、能够终生学习、认同企业价值观并忠诚于企业 。
科学、 公正地选拔有创造能力的人 ， 重视能力定位原则 ， 依据能力设 定岗位 ， 逐步引入和强化竞争机制 , 实行竞争、考核上岗、留岗 制度 ,同时配备的技术、管理、综合等各类人员比例要得当 ， 不 可偏废；能力水平高中低结构要适宜；年龄结构要老中青相结 合 , 适当引进人才以优化结构和推动企业内部竞争 。
其次要完善人才的培训体系 。
坚持把培训工作摆在关系企业生 存发展的重要地位 ， 以完善规章标准、构建培训机构为重点 ，制定完善培训计划、内容、资金、制度等等 ， 以建立完善培训 。

8、 体系 ， 大力推进培训工作的开展 。
在加大资金投入的同时 ， 企 业也要充分挖掘现有的培训资源 ， 严格规范管理 ， 提高培训经 费使用效益 ， 建立科学、规范的培训经费管理制度 ， 加强对教 育经费使用监督 ， 规范培训支出 ， 提高经费的使用效益 。
培训 的内容可以是生产培训、管理培训、经营培训等各个方面 。
从 层次来分有知识培训、技能培训和素质培训 。
培训方式可以有 内部培训、外部培训、出国（境）培训、企校联合办学和现代 远程办学等多元化培训方式 。
在培训时间上可以是短期、长期、 在职和脱产等 。
努力改变培训内容、形式单一的现状 。
严格培 训考试、考核管理 ， 形成培训质量保障机制 。
注重培训需求调 查 ， 科学设计培训方案 ， 增强培训内容的 。

9、针对性、实效性 。
2. 绩效管理体系尽管有的企业制定了绩效考评的反馈、申诉制度 ， 但由于缺乏 信息反馈和有效沟通 ， 员工不知道自己工作中存在的缺点和今后努力的方向 ， 绩效考核 工作无法达到改进绩效管理的目的 ， 进而妨碍了绩效考核对员 工激励 。
要做好绩效管理工作就必须有良好的沟通与反馈机制 ，让员工充分了解企业绩效管理的目标、作用、成本 。
绩效管理 的最终目的在于确保企业战略目标的实现、对员工的指导与开 发、最后才是考评结果运用于工资与奖惩等方面 。
由于绩效管 理是一个管理者与员工持续双向沟通的过程 ， 适当的沟通能够 及时排除管理过程中的障碍 ， 最大限度地提高企业整体绩效和 员工参与积极性 。
因此 ， 有效的绩效沟通是 。

10、绩效管理的核心和 关键所在 。
由于绩效管理的目的是调动员工的积极性、是绩效 的改善与提高 。
只有合理使用绩效考核的结果 ， 才能起到激励 和鞭策作用 。
企业人力资源评估可以为准确地制定和修订人力 资源规划、计划提供依据；全面检验人力资源管理效益 ， 为制 定宏观政策、合理配置资源、进一步制定和完善人力资源增效、 增值的各项措施提供第一手资料 。
1 、 确定绩效目标 。
建立绩效考评指标体系之前 ， 必须首先结合战略目标确定绩效 目标 ， 然后按照压力逐级传递的指标分解方法进行层层分解 ，将指标纵横向分解到相关责任人并进行相应的指标转换 ， 变成 部门以及员工个人的目标 ， 管理者根据分目标完成的情况对下 属进行考评 。
2 、进行工 。

11、作分析 。
工作分析明确了岗位职责及岗位对员工的素质要求 ， 是对组织 中所有工作的工作性质、内容、任务、责任、要求条件、技术 与环境条件及有关因素作全面系统的描述和记载 。
（1）确定工作分析目的 。
只有明确工作分析的目的 ， 才能 确定所搜集信息的类型 ， 才能确定所搜集信息的技术 。
（2）搜集与工作相关的背景信息 。
例如组织结构图、工作 流程图和相近职位的职务说明书等 。
组织结构图确定了每一职 位的名称 ， 相互联结的直线明确地表明了工作隶属关系 ， 以及 工作的承担者向谁进行交流等信息 。
（3）搜集工作分析的信息 。
通过搜集有关职务活动、职务 对员工行为的要求、职务对员工自身条件 （如个人特点与执行工 作的能力等 ）的要求等 。

12、信息 ， 来进行实际的工作分析 。
（4）审查所搜集到的职务信息 。
工作分析提供了与工作的 性质和功能有关的信息 ， 应该同从事这些工作的管理者本人 ，以及他们的直接主管人员进行有效的沟通 ， 这样就不会出现偏 差 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0815/0023727704.html

标题：我国|我国企业人事管理中存在的问题及对策( 二 )