这种沟通活动有助于保证工作分析所获得的信息准确、完 整 ， 同时有助于确定这些信息能否被所有与被分析工作相关的 人所理解 ， 有助于赢得大家对工作分析的认可 。
（5）编写职务说明书 。
职务说明书是对有关职务职责、职 务活动、职务条件以及职务对人身安全危害程度等工作特性方 面的信息所进行的书面描述 ， 同时还应当全面反映职务对人员 的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文 件 。
3.建立绩效考评指标体系常 。

13、用的绩效考评指标 ， 主要有六个方面：（ 1 ）员工所处岗位的性质 。
包含的子指标主要有:对工作结果的负责程度、工作决定的影响范围、工作风险和工作压力 。
（2）员工的个性素质 。
（ 3 ）员工的工作业绩 。
所包含的子指标主要有:目标达成度、业绩增长度、工作数量和工作效率 。
（ 4）员工的工作能力 。
包含的子指标主要有 :创新力、执行力、 判断力和协调力 。
（ 5 ）员工的学识 。
子指标有 :知识支撑能力、知识运用能力、 学识适用本职程度和知识促进其发展的潜力 。
（ 6）员工的个人品德 。
子指标为 :事业心与责任感、思想水平、 道德品质和遵纪守法性 。
4 、确定考评指标权重 。
目前普遍使用的绩效考评指标权重的设定方法有很多 。

14、种 ， 如：等级序列法、权值因子法和层次分析法等 ， 其中 ， 层次分析法 较为常用 。
（ 1 ）构造判断矩阵 。
对同一层次的各元素关于上一层次中某一 准则的重要性进行两两比较 ， 构造判断矩阵 ， 矩阵中的值反映 了人们对各元素相对重要性的认识 ，一般采用19及其倒数的 标度方法 。
（2）计算各因素的权重 。
根据判断矩阵 ， 计算某一准则下各因 素的相对权重 ， 得出权重向量 。
对于判断矩阵 ， 先计算出最大 特征根 ， 然后求出其相应的标准化特征向量， 即AW =XmaxW , 因此可求出特征根及相应的特征向量 ， 并将此作为权重向量 ，这时权重向量的分量就是各个因素的权重 。
（3）一致性检验 。
对单一准则下的权重向量进行一致性检验 ，即要 。

15、求判断矩阵应大体上满足一致性 。
一致性检验的步骤如下：计算一致性指标 。
其值越大 ， 表明判断矩阵距离完全一致性 越远 ， 其值越接近于 0， 表明判断矩阵越接近于完全一致性 。
判断矩阵的阶数越高 ， 人为造成偏离完全一致性的指标一般越 大；阶数越小 ， 人为造成的偏离则越小 。
查处相应的随机一 致性指标 。
计算一致性比例 。
一般来说 ， 相对一致性指标愈 小 ， 判断矩阵一致性愈好 。
5模糊综合评价应用模糊关系合成的原理 ， 将一些边界不清、非定量的因素定 量化 。
（1）确定评价对象的指标集合 。
也就是有多少个评价指标 ， 一 般包括 :业绩、能力、态度等几项重要综合因素 。
每个一级评价 指标中又可包括多个二级评价指标 。
（ 2 ）构建评价 。

16、等级集合 。
日常管理工作中, 管理人员往往只依据人力资源部门的意见进行考评, 这样就使绩效考评的误差程度增高 ,全面性降低 。
为此 ,我们提出应当综合考虑管理部门、 员 工个人和其他员工的意见 ,构建多维的评语集 ,以降低考评工作 的误差水平、提高考评分的置信度 。
（3）建立模糊关系矩阵 。
在构造了等级模糊子集后 ， 就要逐个 对被评员工从每个因素集上进行量化 ， 也就是确定被考评员工 对各等级模糊子集的隶属度 ， 进而得到一个模糊关系矩阵 。
（ 4 ）计算考评分 。
根据各因素的权重及其模糊关系矩阵 ， 可计 算出每个对象的模糊综合评价结果 。
将各测评人在各项指标上的评分与各项指标的权重对应相乘 , 所乘的每一项就是在考 。

17、虑 各因素不同权重的情况下 , 各个方面对各个员工综合考评的结 果 ,再将各分量加总求和 ,即为该员工的考评总分 。
按照这个考评 分就可以对考评员工进行排序 ,以一定的比例划分优、良、中、3薪酬管理体系以企业战略为基础 ， 制定企业薪酬战略 。
成长战略强调创新、 风险承担以及新市场开发 ,因此它与这样一种薪酬战略是联系在一起的:与雇员共同分享风险 , 同时还使得他们能够通过分享企业的未来成功而有 机会在将来获得较高的收入 。
这就意味着企业需要采用的薪酬 方案应当是全面薪酬 : 在短期中提供水平相对较低的固定工资,除了当期的现金报酬之外 , 向核心员工提供股票、期权、公司 股份、年金福利等延期薪酬 ,。

稿源：(未知)

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标题：我国|我国企业人事管理中存在的问题及对策( 三 )