1、 2012年个人述职报告如何写 ， 述职报告的格式第一、关于述职报告的本身 。
为何述职？解决什么问题？只是简单让大家亮亮相 ， 还是让大家通过述职解决问题？工作述职 ， 首先应对业绩以及职责有一个明确陈述 。
重点是把履职经验与组织分享 ， 否则向老总一个人汇报就可以了 。
总结、提炼你过去一年有哪些成功的经验 。
通过成功经验的分享 ， 本身就是一个学习 。
而且通过总结 ， 提炼经验 ， 也是完成一个系统 。
在陈述过程中 ， 要以数据和事实来说话；同时要注重对成功经验的提炼 ， 不要只是一种罗列 ， 我今天干了些什么有的述职列了几十条 ， 记流水帐 ， 没有对流水帐进行提炼 ， 对于成功经验 ， 没有去很好地、系统地予以总结 。
述职的最终目的是通过总结经验对系统加以 。

2、改进 。
第二、述职的再一个目的是寻找问题 。
即一年来我们存在什么问题；同时找到产生问题的原因 。
通过分析找出问题 ， 避免以后*犯同样的错误 。
允许犯错误 ， 但不要犯同样的错 。
我们应该深入地去分析问题 ， 找出问题责任人 ， 相关原因何在？从教训中去学习 ， 不要回避问题的责任人 ， 要找到问题的关键及解决问题的方法 。
要避免局限于谈现象 ， 缺乏原因、责任人、今后如何避免等分析 。
第三、述职本身是一个能力开发过程 ， 是对自我能力 ， 以及团队能力的一个开发过程 。
除讲业绩经验以及问题 ， 还要分析我们团队的建设及人力资源管理问题 。
人力资源不应是人力资源部一个部门的事 ， 而是每个管理者都要参与的事 。
部门经理要对本部门的人才结构、核心人才流失负责 。

3、 。
如果我们人才留不住 ， 人才结构没有提升 ， 那说明你的业绩没有提升 。
如何把我们的人力资源建设、企业文化建设放在述职中？对此我们谈得较少 。
说明我们在对业绩的陈述中 ， 对软件即队伍建设、文化建设、团队建设关注不够 。
很少有人去分析能力提升 ， 我的能力有哪些不够？明年我在能力上要有*哪些提升？管理上要有哪些提升？而且不光是个人 ， 还包括团队 。
如果团队的能力提升得不够 ， 那么仅靠个人能力提升也是不够的 。
第四、确定新目标 ， 新思路 ， 新系统是述职的又一要求 。
因为述职是一个管理过程 ， 可以及时发现问题 ， 改进工作 ， 这是一个新思路的产生过程 。
为什么要让领导参加？就是让你的思路让领导了解 。
这是一个良性互动概念 。
评委已不仅是评价打分 。

【个人|个人述职报告如何写述职报告的格式】4、 ， 而更为重要的是通过了解述职人的新思路 ， 来考虑它与大局、与集团或公司的整体思路是否吻合 。
这个过程也是高层与基层的一个沟通过程 ， 一个相互达成共识的过程 。
所以说 ， 述职是一个管理过程 ， 一个系统过程 。
一种绩效推进系统的原因所在 。
为何要让文员参加？要相关部门参加？这就是要让相关部门认识到 ， 我怎么去提供支持 。
看其他部门在做什么 ， 我怎么办、怎么做 。
第五、在提出新思路、新观念的同时 ， 我们还要思考我们面临什么样的挑战、什么样的机会 。
在谈新思路时 ， 要有一个透晰的分析 。
第六、述职过程是一个寻求支持、寻求资源的过程 。
因为当我们做到一定程度时 ， 需要的是一种整体绩效 ， 我们的产研销部门绝对不是一个局部绩效 ， 它要求的是一个整体绩效 。
所以在这样一个条件下 ， 你需要你的上级、相关部门提供一个什么样的支持？要利用这个机会 ， 明确提出你的要求 。
述职本身就是一个沟通 ， 更多的应是提出变革与创新 ， 不要仅是做职责的罗列 。
我们所要求提倡的是创新性的策略与措施 ， 重点应在*这方面 ， 更多的是看公司下一步可持续性发展、为公司的变革与创新 ， 我要做出哪些创新性贡献 。
【2012年个人述职报告如何写 ， 述职报告的格式】-全文完- 。

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