1、基于90后员工高离职率的人力资源管理对策摘 要：目前 ， 90后员工的高离职率问题严重影响了企业的长期发展 ， 成为企业亟待解决的命题 。
对此 ， 本文在分析90后员工离职原因的基础上 ， 提出了人力资源管理方面的对策 ， 认为企业可以在选人、用人、育人、留人方面做出努力以降低90后员工的离职率 。
关键词：90后员工；高离职率；人力资源管理 企业无人而止 ， 因此 ， 企业发展的关键在于对人力资源的管理 。
随着90后员工逐渐进入职场 ， 企业人力源呈现新的特征 ， 给企业带来新的机遇外 ， 也给企业带来挑战 ， 尤其是90员工的高离职率问题严重影响了企业发展的稳定性和长期性 。
基于此现实 ， 企业有必要在深入剖析其原因的基础上 ， 在人力资源管理方面 。

2、作出相应对策 ， 从而减少90后员工离职行为 ， 为企业的平稳发展提供保障 。
一、90后员工离职原因 1.个人原因 （1）目标坚定 ， 途径却很模糊 。
很多90后员工受过高等教育 ， 他们比一般人有着更强的自我实现意识 ， 并以此作为自身发展的目标 。
但是 ， 由于他们在进入职场前长期生活在校园里 ， 人际关系简单 ， 导致他们对自身的缺点视而不见 ， 因此 ， 面临与校园环境截然不同的职场氛围时 ， 不能很好地定位个人角色 ， 难于适应竞争环境 ， 在人际关系处理上也捉襟见肘 ， 再加上知识结构没有经过实践的检验 ， 在工作中难以上手 ， 很容易产生挫败感 。
因此 ， 可以说 ， 90后员工渴望实现自身价值 ， 却缺乏实现其价值的职业生涯规划 ， 使得他们茫然不知所措 ， 以期通 。

3、过频繁的换工作找到实现目标的途径 。
（2）离职的约束性弱 。
不难发现 ， 由于社会环境的变化 ， 90后员工对“离职”的观念也在发生改变 ， 由于成长的每一阶段都有很多选择 ， 所以 ， 他们理所当然地认为工作也是选择之一 。
很多人抱着“试一试 ， 不合适就换”的态度选择工作 ， 很容易导致短期行为 ， 况且 ， 若身边的同龄人都在这样做的时候 ， 他们会认为跳槽是件很平常的事 ， 全然不顾频繁跳槽的机会成本 ， 结果导致时间和成长机会的浪费 。
2企业原因 （1）企业环境的建设不完善 。
近年来 ， 90后员工因为公司没有热水、环境不好等原因离职的不在少数 ， 由此 ， 可以看出90后员工对工作环境越发挑剔 。
由于缺乏吃苦耐劳的精神 ， 他们不只追求心理上的成就感 ，。

4、也希望拥有舒适的工作环境 ， 便利的工作设施 ， 因此 ， 企业的硬件条件得不到满足会使90后员工萌生去意 。
（2）工作设计与员工不匹配 。
90后员工有着自己独特的工作价值观 ， 第一 ， 对90后员工来说 ， 工作不再仅仅是谋生的工具 ， 更多地是自我实现的手段 ， 因此 ， 适当有挑战性的工作会激发90后员工的工作热情 ， 相反 ， 过于简单乏味的工作不会引起90后员工的认同 。
第二 ， 工作仅仅是生活的一部分 ， 若工作的强度过大 ， 占据他们更多的生活空间 ， 会使他们萌生跳槽的想法 。
总之 ， 若企业仍依照传统的职位设计是很难适应90后员工的 。
（3）企业人际关系缺乏良好互动 。
随着90后员工的加入 ， 企业代际差异会更大 ， 很多90后特立独行 ， 合作意识较差 ，。

5、难以建立良好的人际关系 ， 尤其是要获得与自己价值观相异的前辈指导和帮助时 ， 沟通理解成为障碍 。
久而久之 ， 会使他们因得不到来自上司和同事的认可产生“圈外人”的感觉 ， 没有组织归属感 ， 萌生离职寻找同伴的想法 。
还有就是由于竞争导致的企业人际关系紧张都会使他们感到压力 ， 若企业不能从制度和文化建设方面营造宽松的组织氛围 ， 促进人际关系的良好互动都会促使90后员工的离职行为 。
二、人力资源管理对策 1.选人个人和企业相互吸引 招聘是企业人才输入的枢纽 ， 招聘的好坏影响企业人才队伍的质量 ， 因此 ， 从源头上控制90后员工的离职率 ， 需要企业高度重视招聘流程 。
首先 ， 企业需要改变招聘理念 ， 由“找到最好的人”转变为“最合适的人” 。

6、 。
一方面 ， 就员工能力而言 ， 可以使他完成职位要求的工作 ， 但又不会轻易完成 ， 在这种情况下 ， 工作带来的成就感会使90后员工更加自信 ， 从而带来更多的工作投入；一方面 ， 挑选个人价值观与组织价值观相符的员工 ， 这是双方合作的基础 。
对于90后员工来说 ， 他们更倾向于待在符合自己个性的组织 ， 由此产生工作的内在动机 。
其次 ， 招聘环节既要专业又要灵活 。
专业是指制定科学的测验环节和评价标准 ， 能够严格地测验出90后员工的知识结构和人格特质等胜任能力；灵活是指在招聘的各个环节相辅相成 ， 除了常规的测试外 ， 可以设计非常规的游戏环节 ， 激发员工兴趣 ， 以便看到他们的真实状态 。
最后 ， 招聘过程要公开透明 。
90后员工对暗箱操作非常反感 ， 因此 。

7、 ， 公开透明的招聘过程能获得90后员工对组织的好感 。
总之 ， 招聘是90后员工认识组织的第一步 ， 在招聘阶段获得90后员工的好感可以有效降低员工的离职率 。
2.用人能力与工作相互促进 90后员工更加注重工作的趣味性和挑战性 ， 因此 ， 为了获得90后员工更多的工作投入 ， 企业在用工方面应注意以下几点 。
第一 ， 能力与工作相互促进 。
从90后员工离职原因 ， 我们可以知道 ， 过于简单和压力过大的工作都会使他们萌生退意 ， 因此 ， 企业应善于发现每个人的长处和岗位资格的匹配程度 ， 使工作任务对其富有挑战性却不会造成很大的压力 ， 并在员工遇到困难时给予帮助 ， 使其提高工作能力的同时获得成就感 ， 从而产生更大的工作积极性 。
第二 ， 岗位动态调整 。

【基于|基于90后员工高离职率的人力资源管理对策】8、 。
在90后员工工作一段时间后 ， 对现有工作得心应手 ， 产生疲劳 。
在这种情况下 ， 企业应该适时采取措施：一是晋升 ， 赋予其更大的工作挑战；二是岗位轮换 ， 调整工作内容 。
只有通过工作特征激发90后员工的内在动机才会收到更好的工作效果 。
第三 ， 及时的绩效考核 。
在工作完成后 ， 对90后员工进行及时、公平的绩效考核并给予奖励和表扬会使他们感到自己的工作得到关注并获得认可 ， 这会使他们以后更加努力工作 。
3.育人目标和途径共同明确 对于初入职场的90后员工来说 ， 他们更注重自身的发展 ， 但是由于对自身和环境的认识不足 ， 导致其频繁跳槽和盲目择业 ， 针对这一现象 ， 企业应该予以重视和指导 。
根据每个人的特点进行个性化的职业生涯规划可以 。

9、帮助员工认清自己的职业目标和晋升通道 ， 使员工看到自我实现的希望 ， 从而产生工作的动力 ， 而不是遇到困难就萌生退意 。
除外 ， 企业应为90后员工的自我实现提供支持 。
他们的学习能力较强 ， 乐于接受新的事物 ， 因此 ， 提供各种类型的培训能为员工的成长提供很好的学习机会 。
这样不仅能提升他们的职业技能 ， 更好地完成工作 ， 提高工作积极性外 ， 还能完善员工的知识结构和个人能力 ， 以便他们在发现目前的工作不符合自己的兴趣或者不再能够调动其积极性的时候能够进行岗位轮换 ， 而不是选择跳槽 。
所以 ， 企业应该拥有让员工变优秀的能力 ， 从而促进其发展 ， 这是一个良性循环 ， 企业应该重视 。
4.留人物质与心理双管齐下 员工的频繁离职会严重影响企业人才 。

10、队伍的稳定性 ， 不利于企业实现长期发展 。
鉴于此 ， 对人员的保留至关重要 。
基于激励理论 ， 企业应该综合考虑物质因素和非物质因素 ， 软硬兼施 ， 双管齐下 。
第一 ， 物质因素主要指员工可以享受到的薪酬和福利 。
在薪酬水平方面 ， 由于90后员工普遍受过高等教育 ， 对薪酬的期望较高 ， 若得不到满足会产生心里落差 。
在薪酬制度方面 ， 他们更认同其公平性和合理性 ， 若程序是公平的 ， 尽管结果不尽如人意 ， 也会接受 。
另外 ， 多样化的福利会带来90后员工的好感 。
第二 ， 非物质因素 。
90后员工自我意识较强 ， 团队合作能力较差 ， 为了使其尽快融入该集体 ， 企业应该组织各种群体活动 ， 促进员工间的交流 ， 形成良好的人际互动 。
此外 ， 企业应该有意识地通过工作环境和宽 。

11、松的工作氛围的建设 ， 消除90后员工与组织的心里距离 ， 用关怀轻松的家文化使90后员工产生归属感 ， 从而产生更多地有利于组织的行为 。
其中 ， 领导者扮演着重要角色 ， 他们不能再是高高在上 ， 而应主动与90后员工成为朋友 ， 积极沟通并倾听他们的诉求 。
三、结论 诚然 ， 由于社会背景和生活条件的不同 ， 90后员工对“离职”有着自己独特的看法和原因 ， 企业应及时了解他们的心理诉求做出调整 ， 在选、用、育、留各方面做出努力降低企业离职率 ， 实现企业人才队伍的稳定 ， 从而实现企业的长期发展 。
参考文献： 1路冬英 ， 李菁.企业90后员工“闪辞”问题探析J.经营管理者 ， 2014.08（24）. 2于凯丽.90后员工高离职率的原因及对策分析J.经营管理者 ， 2014.09（26）. 3张维懿.改变人力资源观念用好90后员工J.东方企业文化 ， 2014.09（18）. 作者简介：刁重艳（1994- ） ， 女 ， 汉族 ， 山西临汾人 ， 山西财经大学 ， 硕士研究生 ， 研究方向：人力资源管理第 6 页 共 6 页 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0821/0023864573.html

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