1、工程项目部人力资源管理论文1当前国有施工企业项目人力资源管理工作所面临的困境 1.1人力资源结构不合理 。
在新市场经济形势下 ， 工程市场竞争十分激烈 ， 工程项目管理队伍的综合素质水平要求不断提高 ， 并且对专业人才的数量也有一定的标准 。
如果人才结构不合理 ， 就会影响企业的资质申报、投标以及施工管理水平 。
企业人才结构体系中 ， 中高级人才的数量较少 ， 初级人才的数量较多 ， 并且具备一级建造师资质的人员数量远远不能满足所需 。
另外 ， 项目部中的外聘人员即那些与公司项目部签订临时用工协议的操作岗位人员 ， 如：司机、厨师、保洁工、门卫 。
他们没有经过严格的考察与岗位培训 ， 文化水平低 ， 岗位技能欠缺 ， 工作态度、工作积极性以及工作能 。

2、力等方面也存在很多的不足 。
1.2管理机制不合理 。
企业的不少管理者缺乏对人力资源管理工作的有效重视 ， 并且战略上没有给予人力资源工作做好合理的定位 。
现阶段很多人力资源管理工作的开展 ， 仅仅从培训、人员调配以及劳资方面入手 ， 整体管理工作不够具体和系统 ， 难以满足企业的长期发展需求 。
在人员招聘上 ， 人才的引进渠道相对匮乏 ， 人才与岗位还存在一定的适配问题 。
绩效考核与薪酬管理上 ， 相对较为单一 ， 并且缺乏层次化和系统化 。
项目部正式员工大都从学校毕业即参加工作 ， 工作时间长 ， 休假时间过短 ， 甚至忙碌起来根本没有休假 ， 错过谈恋爱的黄金时期 ， 自身生活品质难以得到有效的保证；另一方面 ， 普通员工薪酬管理失衡 ， 项目部岗位上限低 。

3、于公司机关同样岗位 ， 岗位级别的调整 ， 过多地看重年限 ， 压制了晋级空间 ， 从而使员工失去了耐心 。
还有 ， 关乎职工切身利益的差旅费报销 ， 正式员工一年允许报销两趟 ， 剩余费用必须职工自掏腰包 ， 也就意味着自己为上班路费买单 ， 不论远近 ， 对项目部职工无疑都是压力 。
这些都是工作性质与报酬过低的问题所产生的负面影响 。
1.3人才流失问题 。
由于施工企业的人员组成较为复杂 ， 施工现场的环境较为艰苦 ， 人员分散 ， 现场人员流动性较大 。
国有施工企业其接受工程项目一般都较有规模 ， 对于人才的数量和质量需求较高 ， 人才流失问题成为困扰国有施工企业项目开展的关键问题 。
一些刚毕业的大学生 ， 其自身虽然具有一定的学习能力 ， 但是在艰苦的施工条件下 。

4、 ， 难以长期坚持在基层当中 。
另外 ， 出于行业特点 ， 一些国有企业项目管理队伍中 ， 高素质人才出于薪资待遇因素 ， 跳槽到民营企业 ， 进而提高了国有施工企业的人力资源管理成本 。
2国有施工企业项目人力资源管理的开展对策 2.1提高对人力资源管理工作的重视 ， 以人为本的开展人力资源管理工作 。
国有施工企业在开展人力资源管理工作中 ， 要将人力资源管理工作纳入到企业发展规划当中 ， 提高对人力资源的重视程度 。
在开展日常人力资源管理工作中 ， 要将以人为本作为工作开展的重点 ， 并且完善薪酬福利待遇体系 ， 解决员工的后顾之忧 ， 进而让人才的潜能得到最大程度的发挥 。
在日常工作中要处理好正式员工与外聘人员之间的相互关系 ， 以及协调好各类外聘人 。

5、员及其亲属在项目部共同工作期间的相互关系 ， 调动积极性 ， 善用奖励机制 ， 增加竞争意识 。
以人为本地开展人力资源工作 ， 还体现在对于施工项目部人员采用人性化的关怀手段 ， 大力开展项目部的文明建设工作 ， 积极解决员工之间的矛盾 ， 做好调节工作 ， 提高施工项目部的内部协调水平 。
只有保证人力资源工作的人性化开展 ， 才可以真正的提高企业内部的凝聚力 ， 从而打造一支思想水平与业务技能双过硬的队伍 ， 创建独特的企业文化 ， 将项目部每个人的干劲进行充分的发挥 ， 更好地执行企业的相关管理制度 ， 为企业创造更多的经济效益 。
2.2绩效考核工作的落实 。
绩效考核工作的开展 ， 打破了以往平均分配薪酬制度的局限性 ， 并且这种考核方式可以保证薪酬待遇的 。

6、客观与公正 ， 突出激励体系的激励作用 。
在薪酬制度的制定上 ， 要对于正式员工的休假、差旅费报销、岗位级别、奖金系数等进行客观的制定 ， 并且科学、合理地开展相关考核工作 。

稿源：(未知)

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标题：工程项目|工程项目部人力资源管理论文