如达到超标任务公司奖励200元 。
五.小组押宝夺金1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩 ， 压宝金额分别为2 。

12、00元 ， 300元 ， 500元 。
将压宝的钱交到公司 ， 如果输了钱就充公品友互动如果压目标或超标没有达成 ， 在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还 。
如果完成所压的任务返还押宝的钱 ， 同时还给予补偿钱 。
2.压宝任务返奖金d. 保底任务：压200元 ， 还100元 。
e. 目标任务：压300元 ， 还300元 。
f. 超标任务：压500元 ， 还600元 。
如何建立销售人员激励方案一、销售人员的行为特点与心理特征分析从共性来看 ， 销售人员作为一个特定的群体 ， 有着他们特有的行为和心理特征 ， 具体体现在四个方面：（1）职业疲惫状况广泛存在销售工作是激情和理性的混合体 ， 频繁的拒绝和挑战使销售人员身心疲惫 ， 需要内心的激励 ， 复杂的流程也需要他 。

13、们具有理性和恒定的心理素质 。
（2）情感波动较大销售人员的情感波动比较大 ， 对于销售人员来说 ， 成功和失败总是接踵而至 ， 前一天还在为争取到新客户而欢喜 ， 而后一天却面临着被客户拒绝的尴尬 。
（3）被认可需求强烈销售人员都有着强烈的被认可的需求 。
不管是什么类型的销售人员 ， 他或多或少都有着被认可的需求 。
（4）更加关注自己的发展一般情况 ， 基层重金钱、物质；中层重晋升、提拔；高层重荣誉、名望 。
销售人员在满足了自己的基本需求后 ， 会更加关注自己的发展 。
二、企业销售人员激励存在的问题企业运用激励的过程中出现了很多问题 ， 主要表现在以下四个方面：（1）对激励的认识不到位有些企业不根据实际状况 ， 单纯借鉴他人的激励制度 ， 稍加 。

14、修改即投入使用；管理者与销售人员之间缺乏沟通 ， 没有形成对激励机制的共识 。
从而直接导致激励机制实践中理解和执行的偏差 ， 激励机制难以发挥公正公平的效果 。
（2）激励目标不明确企业对通过激励机制解决什么问题、达成什么样的目标心中不明 。
企业战略决定了激励机制的目标、标准、方法等等 。
但是在实践中 ， 许多企业的战略制订不严谨 ， 甚至没有战略思想可言 ， 完全凭领导意志决定企业发展方向 ， 发展目标与实际不符 ， 结果使员工盲目、被动地工作 ， 难以产生优良的效果 。
（3）激励机制运行不科学激励机制包括激励计划、绩效考核和评价、激励实施和管理、激励反馈和应用四个阶段 ， 四个阶段是不断循环发展相互作用 ， 促使销售人员的绩效在循环中不断提 。

15、高和进步 。
然而实际过程中 ， 管理者往往将体系割裂 ， 只是利用了部分内容 ， 对激励机制和其他人力资源管理的联系利用不足 ， 往往孤立地对待激励机制 ， 甚至将激励机制混同于绩效考核 ， 没有将完整的管理体系运作起来 ， 只看见了过去 ， 却忽略了未来 ， 只得到了结果 ， 却没有合理应用 。
（4）单纯依赖物质激励 ， 认为金钱万能金钱奖励是最直接、最有效的激励方式 ， 它可以在短期内迅速激起销售人员的斗志 ， 快速提升销售业绩 。
但是 ， 金钱激励并不一定总是企业最有效、最合适的激励方法 。
三、销售人员激励影响因素对销售人员的激励效果与以下5个因素密切相关：（1） 精神满足销售人员常年在外奔波 ， 压力很大 ， 通过精神激励 ， 可以使压力得到释放 ， 有利于取得更 。

16、好的业绩 ， 比如在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动 ， 目的就是给“发动机”不断加油 ， 使其加速转动 。
对销售的重视必须体现在企业的价值观和文化当中 ， 让销售人员找到做“龙头”的感觉 。
（2）目标实现给销售人员定目标忌过高 ， 让人望而生畏 ， 放弃努力；也不能太低 ， 那样会滋生懒惰情绪 ， 造成人力资源的浪费 。
依据制定的销售目标适当授权 ， 充分发挥销售人员主观能动性和创造性 ， 达到激励的目的 。
（3）业绩评价合理、有效的绩效考核可以达到激励的目的 ， 否则将会起反作用 。
对于销售人员业绩是最具代表性 ， 销售额自然是衡量销售人员优劣的标杆 。
但在业绩评价上却不能简单的依业绩考评 ， 公司在不同的发展阶段有不同的市场策略和战略目标 ，。

17、而这种目标有时会以牺牲销售人员的业绩为代价 ， 因此对销售人员的业绩的考评必须与企业的市场策略和战略目标相一致 ， 重点在业绩和市场贡献方面(新产品的推广、品牌建设、新区域拓展、新人培养等) 。

稿源：(未知)

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