提高工作量,勿忘举报权 案例回放:“十一”长假过后,在某合资公司工作的小赵收到人事部门的通知,从11月份开始,公司的绩效工资考核将施行新政策:原来每月只要完成100万的销售任务就能得到5000元的绩效工资,现在则必须完成200元的销售任务才能得到5000元,并且200万的销售任务是最低要求,完不成就没有一分钱的绩效工资 。
面对骤增的工作压力,公司的员工都苦不堪言 。
面对公司出台的这个政策,大家都觉得是一种变相减薪行为,也都知道公司的做法不合适,但又无计可施 。
法律解析:公司此举是否合 。

【法官|法官详解企业“软裁员”防范全攻略】13、法,要看其与劳动者签订的劳动合同及绩效考核的规定内容 。
如果在合同或岗位考核中本来就有这种规定,或者公司绩效考核要求的提高已经过劳动者本人的同意,则公司的做法无可挑剔;
如果没有规定或事先未征得劳动者同意,则公司擅自提高工作要求的做法就是一种变相克扣员工工资的违约行为;
劳动者对此所产生的任何不利后果都有权拒绝接受,并有权向劳动部门依法举报 。
如果公司因此而辞退劳动者,就属于违法解除劳动关系,那么劳动者可以要求公司支付二倍标准的赔偿金 。
维权提示:实践中,除了用人单位以提高工作量来变相降低工资报酬外,还有的用人单位以劳动者完不成提高后的工作量为由主张劳动者不能胜任工作,且经培训后仍不能胜任工作,从而解除劳动关系的 。
需要强调的是,对于不能胜任员工的劳动合同解除,需要符合“劳动者被证明不能胜任工作”、“经过培训或者调整工作岗位”、“仍不能胜任工作”三项条件 。
这就是说,即使员工被证明不胜任工作,公司也不能立即解除劳动合同,或者经过培训后就解除劳动合同 。
员工经过培训或者是调岗以后,公司应对他们进行考察评估,只有证明他们还不能胜任原工作的,或者还不能胜任新的岗位要求的,才可以解除劳动合同 。
另外,公司以此解除劳动合同,还需支付经济补偿 。
此外,对于工作量是否合理的审查标准,应参照平均的同工种同岗位人员的工作量,不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量 。
第 7 页 共 7 页 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0822/0023897251.html

标题：法官|法官详解企业“软裁员”防范全攻略( 三 )