l 人力资源规划与内部各专项计划之间的平衡；企业的人力资源规划包括人员 。

【人力资源规划|人力资源规划作业指导书进行人力资源有效管理与配置】7、补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪资计划等 ， 这些专项人力资源计划之间有着密切的内在联系使之平衡、协调 。
如通过人员的培训计划 ， 受训人员的素质与技能得到提高后 ， 必须与人员使用计划衔接 ， 将他们安置到适当的岗位；人员的晋升与调整使用后 ， 因其承担的责任和所发挥的作用与以前不一样 ， 必须配合相应的薪资调整 。
唯有如此 ， 企业的人员才能保持完成各项任务的积极性 ， 各专项人力资源计划才能得以实现 。
l 组织需要与个人需要之间的平衡 。
(2) 内容l 确定整个企业的净需求 ， 确定每一岗位的净需求；l 人力资源供给数量、质量、层次结构分析；l 人力资源需求数量、质量、层次结构分析；l 平衡人力资源供需 ， 制定人力资源各项 。

8、计划 。
6. 制定人力资源招聘补充计划7. 制定人员培训计划l 对内部现有员工 ， 加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；l 对外积极获取社会上少量且未来急需的人才 ， 以避免企业中这种人才的缺乏 。
8. 制定工资计划、保险福利计划、劳动关系计划等 。
9. 相关比率（1）企业人员变动率 ， 变动率=年内离职人员/年内在职员工平均数*100 。
（2）人力资源新进率 ， 新进率=新进人数/工资册的月初月末平均人数*100%（3） 净人力资源流动率 ， 所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数 。
净流动率=补充人数*100%（4）人力资源离职率 ， 数 ， 除以然后乘以100% 。
离职率=离职人数/工资册的月初月末平均人数*100% 。

9、10. 人力资源规划考评(1) 高层管理者能否更多的了解经营决策中与人力资源有关的问题 ， 加深对人力资源管理的重要性的认识 。
(2) 管理层能否在人力资源费用变得难以控制或过渡花费之前 ， 采取措施来防止各种失调 ， 并由此使劳动力成本得以降低 。
(3) 在实际雇用员工前 ， 已经预计或确定了各种人员的需要 ， 企业就有充裕的时间发现人才 。
(4) 经理们的培养工作能否得到更好的规划 。
(5) 各种结果只要可以衡量 ， 都可以做考评人力资源规划绩效的依据 。
评价方法之一 ， 是将某个时点的计划需求水平与届时该时点上的实际需求进行对比 。
成功的人力资源规划的最有说服力的证据 ， 是在一个较长的时期内 ， 企业的人力资源状况始终与经营需求基本保持一致 。
注意事项：1. 根据企业每年经营、财务计划指标 ， 结合企业现有员工状况 ， 尤其是员工流动率 ， 来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；2. 依据需求预测的原则详细编写工作分析 ， 定岗定编 。
3. 人力规划要一次规划、分期流动实行 ， 并根据实际状况 ， 经常性调整和进行动态评估 ， 必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统 。
企业需要实行员工总额控制 。
由企业一级定编 ， 其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员 。
相关表格：职业生涯规划表个人发展计划表人员需求变动预测表5 。

稿源：(未知)

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标题：人力资源规划|人力资源规划作业指导书进行人力资源有效管理与配置( 二 )