企业发展的动力有什么 _企业发展的核心动力

企业发展的动力有什么

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导语：企业一般是指以盈利为目的，运用各种生产要素(土地、劳动力、资本、技术和企业家才能等)，向市场提供商品或服务，实行自主经营、自负盈亏、独立核算的法人或其他社会经济组织。那么企业发展的动力有什么，约束有什么?企业发展动力：激励约束机制激励一般是指激发有机体努力追求某一既定目标的行为，其实质是通过把需要、内驱力、目标3个互相影响、相互依存的要素衔接起来，使有机体为了满足自身需要，在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。
有激励就必须有约束，建立激励机制的同时必须建立约束机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。
众所周知，管理是企业的核心问题，而激励(包括起反向激励作用的约束)又是管理的核心问题。组织行为学有一个著名的公式：绩效=F(能力激励) 。大意是说，绩效是能力和激励的合成量，两个能力相同的人，他们的绩效高低取决于激励水平。总的来看，可以将迄今为止人们对激励约束方法(或因素)的认识和应用概括为以下5个主要的发展阶段：第一阶段，着重把“惩罚与奖赏”作为激励约束方法;第二阶段，着重把“工作设计和参与管理”作为激励约束方法;第三阶段，着重把“人力资源管理”作为激励约束方法;第四阶段，着重把“组织气氛和企业文化”作为激励约束方法;第五阶段，进入综合化、系统化的“现代企业激励理论”阶段。
在现代企业，随着资本所有权和经营权的分离，所有者和经营者的关系实质上成为委托人和代理人的关系。委托人代理人两者的效用最大化目标往往是不一致的。因此，委托人必须设计出一个代理人能够接受的契约，使得代理人在追求自身效用最大化的同时，实现委托人效用的最大化，也就形成了现代企业激励理论中产权激励和竞争激励的两条主线。
因为解决企业激励问题的目的在于解决企业绩效问题，反过来看，企业绩效问题的解决从根本上说是企业激励问题的解决。现代企业理论和产业组织理论已经证明，企业的绩效由多种因素综合决定：简要来说，首先，产权安排决定公司治理结构。其次，公司治理结构影响着企业家的素质(能力)高低和努力程度。
其三，企业家的素质(能力)和努力水平决定企业的经营战略和管理水平，并通过这两者同时影响企业的营运，进而通过企业的营运决定企业的绩效。其四，市场结构对企业绩效也有着重要的影响。最终，企业绩效由企业营运和市场结构共同决定。
因此，企业绩效决定的主要因素、环节及其流程也就是企业激励(约束)所应切入的主要因素、环节及流程。从这一视角看，现代企业激励理论自然应是以产权激励(约束)和(市场)竞争激励(约束)为基石，包括多种物质激励(约束)和精神激励(约束)手段和综合化、系统化的企业激励理论。根据实际情况，参考国内外企业通行有效的激励约束机制，这就我国企业如何建立健全激励约束机制提出以下几点建议：实行以岗位工资制为基础的奖酬制度，建立健全奖酬制度激励约束机制岗位工资制实施的一般做法主要是：(1)在企业内按工作性质、责任大小、能力高低等的不同划分不同的岗位，同一种岗位类型再划分为不同的岗级，不同的岗位、岗级设立不同的工资奖金标准。(2)在具体工资奖金的确定上适当增加浮动部分比例，降低固定部分比例;在工资奖金的发放上，尽量做到实物分配货币化、隐性收入显性化，逐渐形成总收入的概念。
(3)岗位和岗级基本固定，岗位人员流动，谁具有更高的才能和更好的业绩，谁就被调整到更高的岗级或岗位上去。实行以岗位工资制为基础的奖酬制度，能使不同部门、岗位、从事不同性质工作的员工在设计好的不同的“跑道”上同场竞技，各有所求，各得其所，避免了只有一条激励“跑道”(如把所有不同类型的人才都赶到职务提升这条路上去)的偏差;同时对不同岗位、同一类岗位的不同岗级来说，称职者上，不称职者下，岗位、岗级变奖酬亦变，可以对员工起到强大的激励约束作用。本着企业需要与个人需要相结合的原则，建立健全工作设计激励约束机制为使企业需要与职工个人需要获得最佳结合，我国企业在进行工作设计时应注意做到以下几点：(1)要因事设位、以位寻人，而不是因人设事、因人设岗。(2)对职工要尽可能做到量才使用、用人所长。