目标管理与绩效考核的关系 _目标管理和kpi的区别目标管理与kpi的区别

目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。CEO必读12篇帮助CEO及高管层明确目标管理的根本含义与基本方针，提升开展目标管理所必需的领导能力。
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效管理与考核的区别与联系绩效管理与考核的区别与联系
绩效管理工作之所以区别于一般意义上的简单考核，关键就在于它引入了双向沟通机制。因此在绩效管理工作中，要注重考核结果的及时反馈，发挥员工的主动参与性，引发员工心灵上的共鸣，增加参与绩效考核的热情与信心。
一、绩效、绩效考核和绩效管理工作体系的含义(一)绩效的含义
绩效具有丰富的内涵。Bates和Holton指出“绩效一种多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同” 。因此，要想测量和管理绩效，必须先对其进行概念的界定。
Campbell,Mccloy和Oppler等将工作绩效定义为――员工所控制的与组织目标有关的行为。这一定义有三层含义：第一，绩效是一个多维度概念。即不存在单一的绩效变量，在多数情境中，与组织目标有关的行为是多种多样的。第二，绩效是行为，不一定直指结果。第三，这种行为是员工所能控制的。对绩效的正确认识是进一步进行绩效考核与绩效管理工作体系的基础，也是企业建立高效绩效系统的前提条件。
(二)绩效考核和绩效管理工作体系的含义
绩效考核是指对员工担任职务职责的履行程度以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价过程。由于绩效考核中评估者与被评估者处于分离状态，双方对评估的项目、标准和目的没有形成统一的理解，不利于组织的发展和绩效的改善。因此，从绩效考核发展为绩效管理工作是人力资源管理中的必然转变。美国学者罗伯特巴克沃认为，绩效管理工作是指通过持续开放的监督和沟通过程来开发团队和个人的潜能，从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。由此可以看出，绩效管理工作的三大特征：第一，绩效管理工作着眼于企业整体战略第二，绩效管理工作是一个双向式互动行为第三，绩效管理工作是一个持续的动态循环系统。
二、绩效考核与绩效管理工作的区别绩效管理工作体系与传统的绩效考核相比，其区别主要体现在以下四个方面：
(一)两个过程的人性观不同
传统的绩效考核的出发点是把人单纯当作实现企业目标的一种手段，其基本的人性假设是性恶论，认为只有通过不断地考核才能鞭策和防止员工的懒惰与懈怠。而绩效管理工作的人性观是现代的以人为本的人性理念。而所谓的以人为本就是相信每个人都有自我完善和自我实现的潜能。只要给予足够的信任与激励，每位员工都能够自觉地发挥积极性与创造性。
(二)两个过程的侧重点不同
绩效考核侧重于考核过程的执行和考核结果的判断，考核过程往往是单向命令式。而现代绩效管理工作体系侧重于持续的沟通与结果信息的反馈，尤其强调双向互动沟通。一方面，管理人员需要了解员工的工作进展情况，并及时沟通实施过程中的问题，获取反馈信息另一方面，员工也需要不断了解绩效信息，以便更好地提高工作效率。
(三)两个过程的参与方式不同
传统的绩效考核中，员工认为考核只是人力资源管理部门的工作，自己仅是一个该流程中的被动参与者――员工不对设定的目标承担任何责任，对主管部门的期望不了解，不清楚自己的工作过程和工作结果如何被考核。而在现代绩效管理工作体系的过程中，员工可以亲自参与绩效管理工作的各个过程――制定指标、绩效沟通和信息反馈等，充分体现了员工的主动性，对员工的近期和长远发展都具有主要意义。
(四)两个过程的主要目的`不同
绩效考核的目的就是通过考核得到一个关于员工工作情况和工作效果的结论，主要用于对员工薪资水平上的奖励与惩罚。在现代绩效管理工作中考核的主要目的不是奖励与惩罚，其最重要的用途是用于员工的绩效改进计划。