交大人力资源培训之如何建立培训评估体系_生活广记

【交大人力资源培训之如何建立培训评估体系】
那些培训学员在做好培训之后，通常都会用评估的方式来检查自己是否达到了设定的目标，同时通过评估对此次培训中产生的问题进行总结和处理，以便于在下一次进行培训的时候能够取得更好地效果。
建立科学有效的评估体系需要遵循几个原则，
一，目标性的原则。上海交大分析出目标性原则是确定评估是否正确的标准，要保证这一正确取向，就要求参与评估的人员牢记培训目的和评估的基本要求;
二，实用性的原则。实用性原则是学员是否在本次培训中学习到知识的评定标志，也是培训班是否成功的标志;
三，连续性的原则。是指评估是一项长期的具有连续性的工作，只有这样评估才能真正的发挥作用，从而使得学员保持持续的动力;
四，客观性的原则。是指评估人员在进行评估的时候，要坚持实事求是的原则，一切都要从实际出发。
金融投资班还说明了明确培训的目的。开发培训项目的目的是多种多样的，但是不管最初的动机如何，设计和开发培训项目的第一个步骤都应该是，确定现有培训目的能否清晰准确的反应出项目本身的目标以及这些目标是否符合实践的最新需要。培训的目的一般都可以表述为，希望培训对象在接受培训之后了解到之前不了解的内容，或者是能够做到之前不能做的事情。培训的目的必须要明确，这不仅关系到在培训期间如何去设定课程，更会影响到在培训结束之后进行的评估活动。
而在在明确了培训的目的之后，下一步就要制定一个与之相应的计划来实现这一目标。在这里，上海交大提出了三步走的战略，一，可以通过简单问卷调查的情况来明确学员对于培训项目的喜爱和接受程度。反应性标准倾向于关注与某些外在的方面，而忽略一些更为重要的方面，但是培训的好坏，关键取决于培训讲师的培训内容实用性如何。二，衡量因为培训而出现的学习现象的数量。可以分成对理论知识类培训的评估和技能操作类培训的评估。让学员提前知道培训之后会进行考试，同时提前发下讲义，让他们了解本次的培训重点，这样就可以方便员工进行预习，同时能够提高培训的效果。而技能操作方面的评估主要还是在实践中的应用。员工自己操作，讲师在旁边指导，打分，这样就会促进员工对于技能操作的熟练掌握。三，衡量培训对象在工作中的实际表现出的行为转变。对待不同的员工，评估的侧重点也不同。对基层员工的行为侧重其本人的表现，对管理人员的行为侧重其整个团队的表现。
金融投资班希望人们通过这一系列的措施能够建立完善的评估体系，帮助企业改善培训，提高效果，使得企业的培训能够达到最大的效果，促进企业的可持续发展和社会的全面进步，也使得培训班能够越办越好，得到更多人的好评。
企业花了大量经费搞培训，达到了什么效果，投入值不值得，这是企业老板关心的。因此，企业必须建立一套科学有效的评价体系对培训效果进行评价，才能更好的避免培训的盲目性，做到有的放矢。企业可从以下五个方面进行培训效果评估：一、培训需求分析培训需求分析是影响培训效果的首要因素，是培训工作的指导方向，如出现偏差，会直接影响培训效果，严重的还会导致“满盘皆输” 。因此，培训结束后，再次确认培训需求分析是非常有必要的。不管做什么事情，都要找到事物的源头，这样才能找到解决问题的根本性方法。曾遇到一些人力资源管理从业者，认为自己学好了六大模块就能做好人力资源工作，其实这是大错特错，我认为应该“用哲学思考管理，用心理学解读人性”，才能系统性做好企业人力资源工作，因为哲学和心理学是人力资源管理的源头，也是企业管理的源头。二、培训准备工作在进行培训之前，企业有没有进行必要的宣导造势，有没有告诉员工培训会给企业及个人带来什么好处，有没有告诉员工培训内容是什么。其实，学员对培训的反应在企业传达培训指令的时候就已经表现出来了，如学员对培训的内容、讲师、培训思路的看法，但由于培训是企业的制度性规定，他们往往不会表达自己真实的想法。其实学员对培训的真正反应起源于准备阶段，因此，对培训的准备阶段必须进行评估。三、现场学习在课程过程中，学员有没有按照企业引导的方向参加学习，对课程内容是否感兴趣；讲师授课水平怎样；学员有哪些心得和感悟；学员学到了哪些知识等，这都需要培训部门组织进行评价。如：课程结束时，填写评估表；培训开始时，让学员谈谈他们希望学到什么，培训结束时，让他们回顾自己最初设定的学习目标，并讨论学到了什么；每讲完一个内容进行小测验，确保学员掌握该内容；让学员回顾学习结果，让学员证明自己的学习成果；培训结束后，撰写心得体会，写出哪些知识对工作有用，哪些知识对工作没用，并制订行到改进计划；比较员工培训前后的表现等等。四、行为 “观念决定思维，思维决定行为，行为决定习惯”，行为指人在观念、思维等因素的引导下产生的一种外部表现活动。我一直强调“思维应成为培训的核心”，一堂培训课不是讲师讲了多少内容，也不是为了让学员过度高兴，而是学员通过一堂培训课受到了哪些启发，他打算如何运用到工作中去及改进自己的工作，而讲师的根本性任务是和学员进行互动、探讨，让学员形成自己的思维，这样才有可能从根本上让学员形成自己的思维，从而改变自己的行为。因此，对学员行为的评价必须懂得心理学，尤其是行为心理学，否则难以从行为上对培训效果进行评价。五、培训效果培训效果是培训效果评估的结果阶段，需要根据培训跟进计划收集报表、数据、工作计划、学员心得体会等，进行分类、汇总、分析，如培训合格率、绩效提升率、自主改善率等，然后撰写评估报告报领导层审批。培训效果的评估的主体是人，而人是有思想的，而思想具有一定的多样性、复杂性、预见性，因此培训效果评价无疑是一件很难的工作。人的改变首先从观念开始，有什么样的观念，就有什么样的思维，有什么样的思维就有什么样的行为，有什么样的行为就有什么样的习惯。因此企业应从以上五个方面进行系统性思考，结合企业的实际状况，建立培训效果评估流程，不断完善培训开发管理体系，才能从根本上提升培训效果。