国企与私企在人力资源的使用上有何差异？_生活广记

我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。下面就几个问题作初步的探讨。
一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题。
（一）关于国有企业人力资源开发中存在的问题。
【国企与私企在人力资源的使用上有何差异？】
1、开发形式单一。
培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。
2、开发管理未科学化。
国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。
3、评估未社会化。
现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。
（二）国有企业人员考评中存在的主要问题。
1、考评标准不规范。
由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。
2、考评方法单一。
在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知"唯上"的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎扎实实的工作。
3、忽视定量考评。
国有企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃"大锅饭"在国有企业内部盛行。
4、考评结果与使用脱钩。
目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认"不称职"等次，致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。
（三）、国有企业人员选用中存在的问题。
1、国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留
在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。
2、国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。
3、国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以***的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。
4、国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因***的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以"好人"为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以"能人"为标准，用了不少小人和坏人。
HR之间差距的拉开
HR之间差距的拉开，在职场上主要看个人的工作能力，无论何时都要学会尊重他人，在职场上跟着前辈大牛可以学到很多东西，身在职场不能不向人学习，HR之间差距的拉开，你学会了吗？
HR之间差距的拉开11、当下HR求职相当理性，他们在面试之前都会对岗位与公司做一定的了解与调查，一旦做出了赴约面试的决定，很少有放鸽子的现象出现，而且普遍提早到场，迟到也很少见；
2、HR们几乎人人开始都有了个人品牌的营销意识。项目经验，推荐信，个性定制简历都快成了标配。这些动作的目的，不仅是给面试官和公司留下好的印象，也为将来可能的定薪带来帮助；
3、HR在面试中的主动提问明显变多了，而且问的问答题都非常一针见血，这种主动提问有些时候更像是一种对面试官能力的试探，同时也是他们对公司实力的一种试探；
4、善于运用数据的HR也变得越来越多，他们普遍对数据的公式和原理也掌握熟练，而且有意识地把数据上的能力套用到沟通上，让表达变得有层次和条理。
与优秀HR交流的时候，都会有一种如沐春风的感觉。在面试结束之后，有些HR会主动要求加面试官的微信，出于礼貌，一般很少拒绝，加了微信之后，面试官也可以从朋友圈的内容上来判断一位HR候选人是否靠谱。
优秀HR的朋友圈都有一个共性，就是他们会把自己的朋友圈经营得很好，把一个人当成一家公司来经营，让人从朋友圈中就能很快找到他的价值和实力。
但有些HR可能缺乏这方面的认识，我刷了另外10位HR的朋友圈之后，发现这5件事，可能正在拉开HR和HR之间的差距，欢迎在评论区说出你的想法哦：
1、手头有个副业，可能做不好HR
“互联网时代，谁还没个副业。”
帮朋友挖个人，朋友圈里卖个货，这都太正常了，但我想告诉你的是，判断一位HR是否靠谱，就在于他在本职工作中的投入和产出，他面向的群体应该是公司员工和上级领导。在工作范围内，没有比这件事情更值得你操心的了。
但如果工作重点变成了如何发展下线，如何朋友圈卖货，或者是挖人收钱，那么本职工作永远都会打折扣，人性深处，总会越来越贪婪，副业做多了挣钱了，主业就会被放在一边。
可是，我们HR的工作，本身就是需要超高耐心和专注。
2、拉低HR薪酬水平的，有时候是我们自己
HR入门门槛很低，这个是行业里路人皆知的事情。
好像不管什么专业都可以来做，所以这个职业的可替代性很强。有些HR工作实际的业绩贡献比较小，还有一小部分HR又对专业没什么追求... ...
一系列原因可能加重了员工不重视HR部门，老板们觉得HR是个花钱的部门，从利润财务上看没有什么价值，从成本角度上看，公司更愿意把预算投入到其他部门去，这样HR的薪资水平自然搞不起来。
进而进入了一个恶性循环，你越抱怨，工资可能越低，工资越低，可能你越会抱怨。如果你的朋友圈充满着对工作的不满和负能量，哪怕屏蔽了老板和同事也不要发，你保不准谁会看到，当你抱怨自己薪资低的时候，还不如主动去学习，多掌握一些方法和技巧傍身，想办法多解决几个专业上的问题，来的值当。
3、相信命中注定，真的只能被注定
从HR们的朋友圈你会发现，HR大致分成两大群体，一部分信更奉命中注定，一部分更信奉我不信邪。
信奉命中注定的人认为，每个人的智商情商什么的都是遗传的，由于它既不会增加也不会减少，因此他们觉得自己唯一能做的就只是让自己“看起来”很聪明。
于是，很多人终其一生都在努力向世人证明自己“既聪明又能干” 。但这么做的结果就是他们常常逃避挑战，因为他们担心失败和尴尬会令自己颜面扫地，不敢挑战，不敢变化。
但在笃信我不信邪的人眼中，智商情商水平并非一成不变：时间的淬炼和汗水的浇灌都会让智慧飞速提升。
学习在他们看来是智力提升的源泉，而绝非装点门面的摆设。他们乐意接受挑战，视其为提升自我的机遇；他们相信勤奋通往卓越，批评指点迷津，自己会主动去找人力资源问题，然后自己提出问题，然后自己推翻它，自己升华它，最后变成自己的东西。
思考方式，真的决定你的出路。
4、自我感动式的付出，最愚蠢
去解决不存在的问题，或者一些鸡毛蒜皮的小问题，徒费无用功，最后只感动了自己，荒废了时间，影响了业绩，耽误了工作。
HR工作中这样的.问题实在太多，数不胜数。缺乏对业务部门和市场的真实判断，把太多精力和时间浪费在解决现实中并不需要考虑的问题。
例如：绞尽脑汁去找新的考核方法，希望用新工具立刻能代替旧工具，却忘记把当下KPI用好，在一个死胡同里陷进去出不来，你说他不勤奋？不认真？不努力？?
都不是，是用力过猛，是用错地方。
所以说，全局观，整体意识，成本概念，真的是HR非常重要的品质。
5、转型就像是表白，别用错了地方
HR这个职业的酸楚，可能只有你自己一个人知道，其他HR在不同环境里，并不能和你产生共鸣。
有多少个夜晚，你可能都会感觉自己已经被整个时代抛弃，一身冷汗，辗转反侧到第二天起床，却必须依然需要满血前行。
这个时候你可能想到的是，自己需要转型了，很多HR都想着是不是换一个模块，甚至去从事其他职业，因此有了“赌一把”的心态，然后在朋友圈立了一个Flag 。
但个人的转型和表白的逻辑是一样的：不是冲锋的号角，而是胜利的凯歌。也就是你要做好万全的准备的时候，再做转型，而不是因为要逃避或者跟风而去做转型。
你肯定见过不少转型失败，再转回来转过去，最后耽误了自己大好时光的案例。要知道，任何人的工作环境和性质变化之后，成长路径和逻辑必然会变。
唯独不变的是始终要学习，思考，践行。要知道我们HR工作，是器，术，道之间层层递进，才能精进，动不动就想转型，注定无法成为卓越的HR 。
以上是我的一些观点，可能算不上什么规律，可能是某个规律下的某一个子集，甚至只是子集的一个近似，也希望你把自己的观点和我们分享。
HR之间差距的拉开2一、HR是啥
这是一个奇妙的部门;他是一个奇妙的人。他有时高瞻远瞩，与老板畅谈人才战略和机构设置;他有时鸡毛蒜皮，为半个月补偿金跟员工争得面红耳赤。他有时很匆忙，加着班计算加班、休着假统计休假;他有时很凄凉，拿着温饱的工资帮领导设计股权计划。他要和满腹牢骚的员工谈心;他要替无法无天的制度正名。他要给说错话的土匪车间主任擦屁股;他要为无厘头的混账工作安排找理论典故。他是服务部门，为你上保险、跑银行、安排体检、介绍对象;他是权力部门，盯着你的迟到早退、算着你的绩效指标，压着你的人员编制，管着你的培训费报销。
二、HR干啥
他发的工资按时到账，虽然奖金总扣得你摸不着方向;他交的保险样样齐全，但是计算的方式往往和你想的不太一样。他给你做十年的职业规划，告诉你很有盼头;他和你签三年的劳动合同，是怕你赖着不走。他的工作很多，也许他并不爱这个;他不为了资本家，他只是为生活。他常感到寂寞，他偶尔也快乐。寂寞里，他意识到真实渺小的自我;快乐时，也伴随着精神分裂的折磨。
三、HR凭啥
他不懂的很多，他懂了又如何?他不懂得机械，他不懂得材料，看不懂加工工艺，他做不来编程建模。他也学过经济，他也考了管理，他修完了组织行为和人事心理。这些都不神秘。他的数据库分毫不差，他把统计表玩得出神入化。这些都不是技术，因为他只是个HR 。他画的表格看起来千篇一律，他写的制度平淡淡不足为奇。他离价值链很远，虽然他离老板很近，他对公司好像是了无增益。他只是个HR——HR玩的不是技术，是RP 。
四、HR算啥
有的地方，人是资源;有的地方，人是负担。河蟹世界，人不稀缺，两条腿的人，最不值钱。他却在这里做着自欺欺人的人力资源。推翻种族隔离的是曼德拉;把临时工法定为劳务派遣的是劳动合同法。这里不需要HR 。学这门课是他年少时犯下的错，入这个行像美女嫁了个流氓。当犯错的少年已不再是少年郎，嫁流氓的美女也成了个女流氓。做为一个HR，他也只能在这里谈谈自我修养。
五、HR混啥
他来去匆匆，他举止从容。他告诉新员工天生我材必有用，他跟自己说韬光养晦不可冲动。他曾听说混职场窍门不少，他也从书上学了几招。他后来发现这玩意儿效果并没有吹的那么好，而真正管用的还是领导讲的那一条：专心干工作，不要发牢骚。他的酒杯放得很低，他把脖子仰得老高;他可以跳到桌子上领舞，他其实喜欢一个人静静地听着D大调。他习惯了一个人寂寞，他学会了苦中作乐。寂寞里，他寻找自我矛盾的解脱;快乐时，也伴随着精神分裂的折磨。他学了个屠龙之术，他练了招无用神功，他一辈子了不起混个行政副总。他受得了两头的气，他做不了自己的主，他也许是时候想想明天的路。看到我的分享后，你现在真的HR是做什么的吗?