中国人力资源资本化中的瓶颈有哪些啊？写论文用，谢谢咯！_生活广记

民营企业发展过程中人力资源瓶颈
WTO的加入和知识经济的到来
使民营企业面临激烈的市场竞争"民
营企业需要依托人力资源的管理来
应对竞争"人才是企业最宝贵的资
源"是构成民营企业核心能力的基
础#愈演愈烈的$人才争夺战%也使
得每个企业把人力资源作为企业的
基础"积极地吸引人才&培养人才和
留住人才#在市场竞争中"人才是人
力资源中具有特殊人力资本的群体"
谁抢占了人才制高点"谁就掌握竞争
的主动权#与如此强烈的时代要求形
成鲜明对比的是民营企业人力资源
管理现状的不尽如人意"由于民营企
业自身的因素"在这场$人才争夺
战%中处于下风"出现了既人满为患"
又人才奇缺的现象#
中国的民营企业在市场经济中
得到了很大的发展"民营企业在发展
过程中呈现出以下一些特点:
1&家族管理模式#民营企业人才
结构的家族化决定了民营企业一些
特定的情况:家族关系决定财产继承
关系"企业员工以家族成员为主"外
人视其与家族的亲疏程度有选择地
聘用#企业中重要职位由家族成员担
任"经营决策往往控制在$家长%手
中"采用集权化领导#
2&利益机制不均衡"竞争环境不
宽松#民营企业在利益方面过多的维
护了最初创立者的利益"而忽略了新
的创业群体的利益#一些民营企业不
能正确处理员工及股东间的分配比
例"造成企业内部矛盾重重"阻碍了
企业的发展"甚至导致企业的分裂#
3&人力资源管理不规范#民营企
业大多数没有完整的人力资源管理
战略"没有科学的人才管理机制"在
人才招聘上没有计划可依’在人才管
理使用上"重使用轻培养&重经济效
益轻个人特长&重物质奖励轻沟通尊
重"所以难以长久留住人才#
1&人才引进的观念落后
民营企业一般是由一两个人或
家族内几个人起家"靠对某个时机的
把握而创业的#企业领导在人才引进
时家族观念严重"使得他们对选用家
族之外的人才缺乏信任#不少民营企
业是$唯亲近者是用%&$唯家族成员
是用%"使企业发展受到严重的制约#
在一家企业内部"倘若缺乏相互间的
信任"缺乏共同的价值观念&专业知
识以及共事合作的原则"那么"企业
的协调管理成本显著上升"社会资本
就难以形成"经营效率就难以提高"
企业的竞争力也就不可能得到增强#
但与此同时"也不可走向另一个误区
$亲者不任%#有的民营企业竭力回
避从企业内部培养和选拔人才"甚至
认为企业内部没有人才"总希望弄个
外来和尚#其实"真正的$任人唯贤%
是不论亲疏的"内部选拔人才也是一
条有效&便捷的用人途径#由内部选
拔出来的人才对本企业的发展战略&
企业文化&产品特性等都比较了解#
2&高水平的人才匮乏
高水平的人才对企业经营的成败
和核心能力的创建起着关键作用"关
于这一点企业的高层管理着也意识到
这一点#真正有实力的高水平人才对
自己职业生涯非常看重"同时也在不
断的提高自己的知识水平以保持自己
的竞争力#很多民营企业的高层管理
者只关心企业的利润"很少关心员工
的职业生涯和职业心理"投资给人才
培训和再学习的机会很少"加上对家
族外的人才信任不够"普遍存在相当
多的高水平人才没有机会担任公司的
要职"高水平的人才跳槽的想象频频
发生#
3&缺乏系统的培训体系
民营企业往往不太重视培训"人
力资源部门没有建立科学合理的培训
体系#究其原因"主要是很多民营企
业领导者总是怀疑员工培训的意义和
价值"他们往往在花钱吃饭和请客送
礼上很大方"但是一提到培训和学习
却又非常$吝啬%#这样"企业员工很
难将自己的命运与企业的长远发展相
结合#在国外"民营企业对人力资源
的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右"在我国该项支出还不到
1%#"这种情况在民营企业尤其严重#
有的民营企业的***认为企业高
管人员不需要培训$有的觉得培训后
的员上流失不划算$有的认为培训会
加重企业负担#有些民营虽然给员工
提供了培训学习的机会"但是对于人
力资源的开发与培训上还存在着很
多误区"主要表现在培训方式不科
学%培训课程选择不理想#
4%缺乏良好的企业文化
当前很多民营企业追求经济效
益"不注重企业文化的建设#有些企
业的企业文化是只讲员工的贡献"忽
视员工的获取"这样员工缺乏共同的
价值观念"对企业的认同感不强"往
往造成个人的价值观念与企业理念
的错位"使得民营企业难以吸引与留
住人才#
1%人才引进的对象不同
国有企业引进人才的对象大多
是应届大学毕业生"很少到人才市场
或其他的途径引进比较成熟的人才"
但由于国有企业机制和待遇的问题"
效益不好或者效益一般的国企引进
大学生的数量非常有限#国有企业将
应届大学生引进来之后"让其下车
间%下基层进行锻炼%学习"企业将他
们作为重要人才来培养"以便今后能
从事更高层的工作#
与国有企业对比"民营企业的做
法就截然不同#民营企业很少引进没
有工作经验的应届大学生"而是到人
才市场或网络上进行专业人才的招
聘"学历不是他们考核人才的唯一标
准"更看重的是专业技能和工作经
验"这些人进公司之后只是进行公司
制度上的培训"很少进行专业技能的
培训"因为民营企业引进的人才就是
公司现在急需的并且不具备某种能
力的人才"他们引进人才的目的是解
决企业管理和技术上的问题#
可见"国有企业对于引进的人才
重视培养和今后的发展"而民营企业
引进往往是具有某种特殊技能的人"
很少重视人才的培养和发展#
2%人才引进的方式不同
国有企业人才引进的方式与民
营企业有着很大的不同"国有企业引
进人才一般是采用国家分配或组织
安排的方式"当然有些是社会招聘的
方式"往往要完成调档案%干部指标
或是调动等手续"同时要经过政府和
企业的很多相关部门的签字盖章等
等"同时工资待遇是按照国家统一规
定的标准"一般不能进行随意的向上
浮动#
而民营企业引进人才的方式往
往较为简单"主要是依靠人才市场的
招聘会%网上招聘或者是熟人和内部
员工的推荐"一般经过简历筛选%面
试和录用的过程"没有指标一说"待
遇主要靠面谈来确定#在入职的手续
上很简单"主要有人力资源签订劳动
合同即为人才引进工作的完成#
可见"从人才引进的方式上看"
国有企业的引进方式较为固定"手续
上较为繁琐"而民营企业的引进方式
和手续均很简单#
3%高级管理人才引进程序上的
不同
国有企业高级管理人才综合选
择程序是采用考试和考察相结合"测
定和评定相结合"笔试%面谈和情景
模拟相结合的多种手段"对管理人才
的素质进行综合分析"以确定它们之
间的个体差异和相对价值的一种标
准化的选择程序#整个选择程序包括
五个阶段:准备阶段%建立候选人库阶
段%实施选择阶段%决策阶段%选择程
序效度分析阶段#
而民营企业的高级管理人才的
引进程序简单"有很多民营企业的高
管职位无需层层考试和考察"直接由
民营企业老板的亲属或同学等熟人
来担任"基本是采用任人唯亲的方
式#有的凭借在业界的影响直接进入
民营企业的高层$还有的是凭借在公
司多年的资历进入高管层#
可见"国有企业人才引进的程序
较为严格"而民营企业较为简单%直
接#
4%晋升途径
国有企业组织中员工职业生涯发
展通常有两条道路:一条是专业技术
职务的提升和职称变化"助理工程
师&工程师&高级程师#另一条就是
行政职位上的晋升#而国有企业仍存
在着’官本位(的思想"促使员工在潜
意识中认为只有担任行政职务才算是
成功"才能享受各种待遇"才能满足自
我实现的需要#
而民营企业的晋升通道较为灵
活"职位的变化是根据能力来决定"不
会搞论资排辈的做法#能力高的不论
工作年限"可以获得很好的待遇和职
位"能力差的工作时间在长"也有可能
被淘汰#
可见#国有企业的晋升通道较为
固定和狭窄"而民营企业的晋升通道
较为灵活#
5%培养人才不同
国有企业培养人才的目的是为了
国家利益"将培养人才的工作提高到
一个战略的高度"培养人才有的为了
提拔干部"有的是为了防止人员流失"
有的是为了填补技术上的空白#培养
人才的方式有多种"进修学习%出国考
察%基层锻炼等等#
很多民营企业培养人才的目的是
为了解决当前急需解决的技术或销售
问题"企业即可能够用得上的"属于临
时措施#很多企业对基层员工的培训
没有规划"缺什么补什么"只是根据临
时的情况进行就急"’平时不烧香"临
时抱佛脚("培养人才的方式基本上
是现场讲课的方式"学习的内容基本
上是技能方面的居多#
可见"国有企业人才培养目的是
战略性的"而民营企业是战术上的#
培养的方式上国有企业较为多样化"
而民营企业的方式较单一#
民营企业突破发展的瓶颈"尤其
是人才管理的瓶颈"就必须积极的引
进人才和培养人才"综合以上民营企
业人才管理的现状和国有企业人才
引进#培养的不同之处"建立科学合
理的人才引进和培养机制应该采取
以下几个方面的措施$
1#内部选拔和调用
内部提升是指当企业中有些比
较重要的岗位需要招聘人员时.让企
业内部符合条件的员工从低级岗位
晋升到较高级岗位%内部提升的主要
优点是:有利于激励员工奋发向上;较
易形成企业文化%其主要缺点是:不易
吸收优秀人才;自我封闭;可能使企业
缺少活力%内部调用%内部调用的主
要优点是员工对新岗位较熟悉"较易
形成企业文化%其主要缺点除内部提
升的缺点外"还可能影响员工的工作
积极性%
2#公开招聘
公开招聘是指企业向企业内外
的人员公开宣布招聘计划"提供一个
公平竞争的机会"择优录用合格的人
员担任企业内部岗位的过程%一般而
言"应聘人员数往往远远高于拟招聘
人数.在这情况下"企业就需要对所有
应聘人员进行严格细致的测试"以确
保能聘到高质量的管理者.测试方法
主要是面谈和模拟情景测试%根据被
试者可能担任的职务"设计一套与该
职位实际情况相似的测试项目"然后
将被测试者安排在模拟的工作环境
中"要求被测试者处理设立的各种问
题"并根据其处理的方法和效果来评
价其心理素质及潜在能力%通过以上
形式测试后"企业要对测试的结果进
行整理分析"然后根据职位要求对应
聘人员进行筛选"确认人员名单%
3#内部员工引荐法
即由本企业员工将外部人才引
人企业%由于企业员工对企业和被引
荐人都十分了解.所以更能为企业引
荐合适的人才%当员工引荐的人选被
录用后"企业可以给予引荐人适当的
奖励%这种做法不仅能起到鼓励员
工#提高忠诚度的作用"也有助于增
加新引进人才的归属感"使他们较快
地适应企业的人际关系和工作环境%
4#创新人才培养的观念
树立全方位人才培养意识%要打
破过去认为&有的员工是人才’"&有
的员工不是人才’的旧观念"建立
&人人都是人才’"&人人可以成才’
的新观念"打破&有的员工要培养’"
&有的员工不要培养’的旧思路"树
立&个个需要培养’&人人可以培
养’的新思路"这样才能使每位员工
感到只要有自己的岗位"他就是这个
岗位的人才"他必须经营好自己的岗
位,认真接受公司的岗位培训和考核"
否则他将失去自己的岗位%使员工全
方位地感受到企业的高度重视和精
心培养%企业为此也将不断拥有更好
的人才%
5#创新人才培养机制
无论采取理论培训#职务轮换#
提升#研讨会等哪种方法来培养人
才"只要建立了较为完整的人才培养
机制"企业就能在不同阶段针对不同
发展需求培养和挖掘到最合适的人
才来满足企业发展的要求%因此"企
业只有在人才培养方面舍得投入"合
理配置人力资源"才有可能借员工之
全力"既使员工自身发展"又使企业
实现发展目标"达到投资人才培养的
双赢%
1#营造环境#感情留人
留住人才"关键要让人才充分
发挥作用"为人才营造一种良好的
环境"使人才心甘情愿地留在企业
为企业工作和奉献%人人都希望处
于一种比较宽松的管理环境和融洽
的工作氛围之中"自己的成绩会及
时得到肯定"自己的意见会及时得
到采纳%公司的重大决策自己也能
够参与进来"同时"企业内部能够保
持良好的沟通"及时地化解冲突"消
除矛盾%这样会使优秀的员工自然
而然的融入到企业里"使优秀员工
对企业产生浓厚的感情"保持较高
的诚信度%
2#制订有吸引力的报酬制度
如果说培训能很好地让员工为企
业服务的话"那么完善#合理的薪酬制
度则能更好的留住人才%薪酬制度是
体现员工价值的重要标准"一套合理
的薪酬制度对于激励员工"发挥员工
的主动性是必不可少的%考虑到自身
的实力和实际条件"民营企业应制定
一套有自己特色的灵活的薪酬制度%
收入的高低"是衡量人才价值的尺度"
使人才尤其是企业急需的人才得到比
较满意的报酬"其报酬至少要高于同
一地区#同一行业的平均水平%一般
而言"民营企业在对人才的收入分配
方面有较大的自主权"民营企业为吸
引人才#留住人才"可以对真正水平高
的稀缺人才采用高薪制"吸引和留住
一批尖子人才%
3#加强企业文化建设
企业文化是一个企业在长期的经
营过程中"企业群体所共同认可的特
有的价值观念#行为规范及奖惩规则
等的总和%一个具有良好企业文化的
民营企业能调动企业成员的积极性#
主动性和创造性"并能在不断追求卓
越中发展#壮大%企业的发展能够使
人才产生满足感%显然在一定的企业
文化氛围中工作的人才"物质刺激的
作用已退居次要地位%因此"中小企
业应加强企业文化建设"增强人才对
企业的信任感和归属感"使其愿意为
企业工作#奉献%
人才是民营企业最宝贵的资源"
引进和培养人才是企业发展战略的要
求"同时也是战术实现的需要"民营企
业只有建立科学的人才引进机制和完
善的培养体系"才能提高企业自身的
核心竞争力"使民营企业长期拥有可
持续发展的宝贵资本
人力资源师的困境与突破方法
人力资源管理在信息社会中的重要作用正日益突出，但其实人力资源师的困境也不少。下面是我分享的人力资源师的困境与突破方法，一起来看一下吧。
困境一：如何从操作层面跨越到战略层面
人力资源管理演变至今已有不少年头，虽然在众多的企业中挂着人力资源部牌子却还是依旧做着人事部的那点活，部门名改了，但本质却依然未能得到有效改善。从操作层面跨越到战略管理层面，不光是口号叫的响，更重要的是如何有效去升级与落实，HR常常报怨自己没有价值，没有地位，得不到上司的认可，我们不妨从以下三点来分析：
1、HR的管理必须得到高层领导的认同。高层领导是第一把手，而人力资源管理要想与企业战略结合，必须要得到高层领导的认同和支持，从而形成良好的管理环境。得到高层领导的认可分为二个层面：一是高层本身是否真的重视HR管理，把HR管理放在一个比较高的、重要的`地位。二是HR本身是否具备被认可的价值点与影响力。简而言之，跟对老板选对人。
2、HR本身必须具备较高的专业素质。人力资源管理是复杂而具有创造性的工作，做好这些工作需要全面的战略能力、应变能力和协同能力。HR所制订的战略必须以企业战略作为出发点，做到HR战略与企业战略相协同，做到HR的各个职能模块之间的配合与协同。
3、HR必须具备战略性思维操作层面才有跨越的可能。不是所有HR都能从操作层面跨越到战略层面的，如果不行，那我们怎么办，只好在HR的某一个职能模块尽量做到专家，做深做精。我们可以扪心自问一下，HR管理中的一些理念与方法到底了解多少。a、什么是SWOT 分析，每个英文的全称是什么?b、什么是SMART原则，每个英文又代表什么含义?c、什么是ROI，在日常管理中如何去计算?d、薪酬管理的3P1M又是什么?e、STAR&BEI面试如何理解与应用?f、MBO、BSC、KPI、EVA等分别适合什么层次人员，相互之间有什么样的关联性?
想成为企业战略合作伙伴，首先要清楚战略角色是什么?一是HR管理策略是否能够影响到组织发展;二是HR管理者是否具备支撑企业战略的实施与落地能力。针对以上的几种分析，HR必须具备过硬的专业知识与技能，跟对老板选对团队。如果成为不了战略层面，那可以在操作层面成为管理专家，做深做专做细做透。唯有专、精、细、强方可确保HR本身管理地位与核心价值。
困境二：如何平衡“劳”与“资”的关系
HR素有多个江湖绰号，如：职业杀手、老板代言人、企业间谍等等，为何有那么多的绰号呢?原因在于HR本身没有做到良好的角色定位，当企业与员工发生争议的时候，HR必须要从全局观去考虑问题，不能光从表面去解决，处理问题的出发点是以法律为依据，以合理、合情为辅助润滑剂。切不可弄虚作假，欺上瞒下，学会站在一个组织全局的眼光去思考问题，同时也要学会用同理心去感受员工的心声，与上司保持良好的沟通平台与汇报关系。
如果遇到争议真的难以处理与解决，那也需要反思企业管理风格与文化是否产生冲突，如果是，那就不是HR能解决的问题，关键要看企业处理问题的心胸与姿态。这时，HR唯有用心公平地去对待每一件事、每一个人，利用自己的技巧去沟通和协调，多点时间与员工沟通，了解实际情况，在自己职权范围内做一些说服、调解、劝解工作，尽量做到让双方满意或减少怨气。
困境三：如何在复杂多变的关系中求生存
只要有人的地方就一定存在关系派、老乡派、同学派，亲戚派等等诸如此类的关系网，大到一个社会，小到企业组织甚至一个管理部门，所以在众多复杂多变的各种职场中行走， HR要想求生存、要想谋发展，不妨从如下四个方面来锻炼自己，提高自我安全保险系数。
1、与上司保持有效沟通。上司下达的任务计划与计划实施过程中遇到任何问题与困难必须及时有效的与上司汇报、反馈与沟通，确保信息与方向的准确性，真正理解上司的意图。让上司知道每一个工作的关键点与进程，做到计划前双方沟通一致，实施中相互了解与跟进，结束后及时汇报与总结分析。
2、做解决问题的高手。不管遇到任何问题，首先要思考解决问题方法与渠道，与团队合作，集思广益，发挥团队的力量，切不可满腹牢*，负面消极情绪，善于出怪招、奇招方可与众不同。
3、打造高绩效的HR团队。善于调动与发挥团队每个人擅长与优点，学会因“合”而生“力” 。一切工作首先要以产出与绩效为底线与依据。让能人更能，让不能的人因他人配合与互补而发挥团体绩效与效率。
4、保证完成任务。在实施任务中务必将上司交给的任务正确的执行与落实，少一点借口，多一点方法，没有困难要执行，有困难更要执行，学会提炼任务中的每一个关键点，绝不做差不多与好好同志，严格要求自己，有制度但更要学会自觉与自律。
困境四：面对发展瓶颈，如何规划自我
任何的发展都会遇到瓶颈，只是时间长短有别而已，符合事态发展定律与轨迹。作为一个人力资源管理者，我们的机会应该比其他岗位具有更多的发展机会，瓶颈并不可怕，可怕的是当我们遇到发展瓶颈时如何学会突破自我，是否具备突破瓶颈的能力与眼光。必须学会居安思危，未雨绸缪，凡事预，则立，不预，则废。
1、跳出HR，寻找内部发展平台。HR对公司的各个部门及工作应该比较熟悉，上手较快，做管理就是与人打交道，善于沟通与交流，所以不妨可以试着做企业的内部专职培训师、销售、市场、供应链管理等等岗位，一个HR管理者不怕有专业的知识与技能，就怕除了HR管理知识之外其它一无所知，那才是最可怕的事情，所以人力资源管理者一定要在懂得自身专业与技能的同时学习更多的与管理，与业务相关联的知识，丰富知识面与扩大岗位范围。
2、职业转型，面向外部发展舞台。在企业内部如果发展遇到了瓶颈，首先不能急躁，静下心来分析自已， SWOT分析就是一个很好的工具，分析自己擅长什么，劣势有哪些，性格的特征是什么等等，充分了解自己，如果内部无法满足，可以尝试职业转型，做外部的专职培训师、加入管理咨询队伍，担任管理咨询师，人力资源专职猎头顾问等等，俗话说;树挪死，人挪活。
【中国人力资源资本化中的瓶颈有哪些啊？写论文用，谢谢咯！】
　当我们面对困境时，首先要学会放松自己，审视自己，有哪些方面做的还不够好，需要完善与提高，有些事无法改变，只能学会适应，如果适应不了，可以尝试改变自己，毕竟改变自己相对比改变他人会容易一些，如果自身的一些性格确实无法改变，也不必为此而烦恼，学会选择自己的另一半来弥补，没有完美的个人，只有完美的团队，学会选择、学会借力，学会面对与应对的能力。
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