什么是人力资源绩效考核_生活广记

一、人力资源考核的内涵及原则
每个职员都希望他的努力及努力成果能得到认可并得到合理的经济及荣誉回报, 而组织也迫切希望通过职员的劳动实现预期目标。绩效考核就此应运而生。它迎合了组织与职员两方面需求, 不仅对职员有很大的激励作用, 而且在分配和人力选拔上有重要的指导意义。
人力资源绩效考核通常应遵循以下原则:首先，公开化原则。组织对其人事考核标准、程序及考核责任都应有明确的规定，并严格执行这些规定。同时，这些规定应向职员公开、透明, 使他们对考核工作产生信任感。其次，客观性原则。整个考核过程应当根据明确规定的标准进行,通过员工的客观表现及组织的客观条件和要求，尽可能地避免掺入主观感情色彩。再次，直接性考核。直接上级最了解职员的工作能力及工作成果、工作态度, 也最可能反映真实情况，因此，直接上级应该客观公正的评价其下级的工作表现。最后，差别性原则。考核等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考核评语在工资、晋升、奖金等方面应体现明显差别，充分体现考核工作的激励作用。
二、人力资源绩效考核的误区
1.晕轮效应。晕轮效应是指在考察职员业绩时,由于一些特别的或突出的特征,而掩盖了被考核人其他方面的表现和品质。在考核中将被考核者的某一优点扩大化,以偏概全,通常表现为一好百好,或一无是处,要么全面肯定,要么全面否定,因而影响考核结果。例如,某领导看到某员工经常加班、忙忙碌碌,对他的工作态度很有好感,在年终考核时对他的评价就较高,从而忽略了对他的工作效率和经济效益等综合表现的考察。
2.极端效应。极端效应指组织在进行绩效考核时只规定了 ?宽松?和?严格?两个方面,这就使得组织在考核中所做出的评价或者过高或者过低。这两类考核误差的原因主要是缺乏明确、严格、一致的判断标准,考核者往往根据自己的人生观和过去的经验进行判断,在评价标准上主观性很强,因此缺少了客观性。
3.中庸效应。中庸效应也称调和倾向或居中趋势,是指给大多数职员的考核得分在?平均水平?的同一档次,并往往是中等水平或良好水平,这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现。无论职员的实际表现如何,统统给中间或平均水平的评价。产生这种现象的原因首先是利益驱动,管理者给自己下属普遍高评价,有助于在本部门薪酬预算时得利;其次是对绩效考核评价工作缺乏自信,缺乏进行绩效考核的相关事实和依据;再次是有些主考人信奉中庸之道,不愿做反面考核,认为被评为劣等表现会对职员造成负面影响,挫伤工作信心和士气。
4.成见效应。成见效应也称定型作用,是指考核者由于经验、教育、世界观、个人背景以至人际关系等因素而形成的固定思维对考核评价结果的刻板化影响,通俗的说法是?偏见?、?顽固?等。凭个人好恶判断是非,是绝大多数人难以察觉、不愿承认的弱点,甚至是一种本能。个人的价值观和偏见可能会代替组织已制定的考核标准,依据个人意愿和个人的理解随意地考核。在考核他人时,很多人都会受到?个人好恶?的影响。成见效应是绩效考核中的常见问题,因此,考核者在考核工作时应时刻注意自己的每一个判断是否因个人好恶而导致不公的结论。
5.失真效应。考核的内容不够完整,尤其是不能涵盖全部的工作内容,或以偏概全,如关键绩效指标有缺失等,因此,无法正确评价人的真实工作绩效。许多组织的考核内容大多千篇一律,不同类型部门考核内容差别不大,针对性不强,这在很大程度影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。多数企业在考核内容上主要集中在两方面:一方面是员工的德、能、勤、绩;另一方面是员工为企业创造多少经济效益。这两方面内容的考核并不能全面地包括员工工作绩效的所有方面。另外,德、能、勤、绩这类考核指标基本上是属于定性化的指标,过多定性化指标的存在自然无法避免会造成考核者判断的主观随意性,在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。
【什么是人力资源绩效考核】
三、人力资源绩效考核的对策选择
1.制定客观标准。在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善组织的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核。绩效考核内容要素必须根据工作分析而设，即由岗位职责及岗位对职员的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。同时在?素质?与?业绩?间安排好恰当的比例与权重，在突出业绩的前提下兼顾对素质的`要求。
2.考核与薪酬结合。绩效改进是考核的目标，但单纯的考核是不能达到这个目标的。考核只有与职员的个人利益挂钩，才能充分调动员工积极性。通过建立合理的薪酬制度，让考核结果直接在员工的薪酬中体现出来，真正实现薪酬管理的绩效报酬公平原则，就会理顺组织和员工的利益关系，把员工个人目标与企业的目标结合在一起，进而发挥绩效考核应有的作用。人力资源管理的各项职能是有机结合在一起的，绩效考核不能脱离其他各项职能而单独存在。
3.注重绩效反馈,建立绩效面谈制度绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。通过反馈，使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈,应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时上下级之间进行面谈，能够全面了解员工的态度和感受,从而加深双方的沟通和了解。
什么是人力资源绩效考核关于什么是人力资源绩效考核招聘线绩效考核方案主要要解决三个问题：
一、考核哪些指标，每个指标值如何制定，怎么评分
二、考核结果如何计算，跟工资如何关联
三、绩效工资如何计算
其中第一条尤为重要，一般情况下，招聘线主要考核以下指标
1、反应招聘数量达成指标：招聘目标达成率=当月实际招聘入职人数/招聘目标人数；
2、反应招聘质量达成指标：新人流失率=近3个月离职的试用期员工数/招聘新人总数；
3、反应招聘过程工作量指标：应邀达成率=答应过来面试的总人数/邀约目标；
面试达成率=实际参加过来面试的人数/面试人数目标。
4、反应招聘成本的目标：人均招聘成本=当月各类招聘渠道费用总和/入职人数。
以上是招聘专员KPI指标，但是招聘需求达成率不能简单将入职人数/目标人数，因为不同的岗位招聘难度是不一样的，比方说你招1个专员和招聘一个经理难度肯定是不一样，意义和价值也不一样。这里就需要根据不同的岗位区分不同的难度和价值。
其次，招聘KPI指标中的目标值的制定也很关键，比如说一个招聘专员当月公司招聘需求6个专员，2个经理，1个总监，如果你把公司招聘需求直接列为招聘专员当月目标值那就肯定不合理，这个人家基本完不成。
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1、绩效考评，是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考评方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程将绩效考评的设计与实施作为对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内。
2、目前基本的有四大种：360度评价体系、平衡计分卡（BSC）、目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）。四种方法各有其优劣，具体使用起来还是要根据具体情况，而且要结合被考核对象的特点等等
3、360°更适合在调岗的时候，用来了解某个岗位的上级、平级、下级、外部客户、内部客户这五个维度的主体，对被评价者在某些指标方面的评价。
4、KPI是最简单的绩效考核方法，但难点首先在于KPI的选取是否合理。多数企业习惯于用经验法来选取KPI ，这并不不妥，但如果企业退出了新产品/新服务或者进入一个新兴市?。?枰?錾栊碌腒PI时，就会面临KPI如何选取的问题了。
5、BSC确切的说是一种战略管理思想，从实际操作的角度看，BSC是一套很全面的绩效考核模型，操作起来比较复杂，对企业的人力资源管理水平、各部门负责人的专业度要求比较高，大多数企业虽然已经应用了，但效果并不理想。但真正掌握了会发现其好处，在目前中国的企业里， BSC还没有得到很好的应用和发展。