【积极虹英】必须是个好教练！，一个优秀的管理者( 二 ) 导读：在朗欧驻厂辅导的过程中

需要注意的是“会”和“教”是两码事。如果一个人做事能力很强，但他不会讲，不会分享，更不会教导，那他可能永远是只会打仗的兵，而做不了将军。就像我们自己会开车但并不等于能够做教练一样，专业的事还是要交给专业的人去做。
所以，在这个过程当中，我们一定要学会去分享，学会去表达，在分享的方式，分享的方法上，针对于不同的人，可能它又是不一样的。、
4、学会绩效回顾

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绩效回顾，它通常是以会谈的形式展开，会谈的内容包括两个部分：第一是对过去一段时间的工作成果的回顾；第二是对新的工作计划的明确和相关发展计划的沟通。
教练型管理者要学会绩效回顾，要点在于设定回顾的频率，设定目标，定期进行复盘。
教练型的管理者在复盘的过程当中，懂得有力发问。
有力提问是启发思考的技术，是教练的价值所在：有力提问使得被指导者必须思考；好的提问，往往隐藏着答案；提问也体现了管理者对员工的尊重；提问可以给管理者更多思考的时间和空间。
我们作为管理教练，你不要直接告诉他， “你这样做不行，你要那样做……”你这不是做教练，而是做领导。教练型的管理者会怎么发问呢？“还有没有更好的方法呢？”如果他说有，那你要引导他说出这个方法跟原来的方法相比有哪些优点和不足，从成本、效率、质量分别对比一下；如果他说没有更好的方法，你也需要慢慢引导， “把这个A调整一下，挪到C后面是不是更好呢？你有没思考过呢？”你这就是启发性的发问。
所以，我们作为教练和作为领导，他是不一样的，一个优秀的管理者，他一定具备一些教练的技术，具备一些教练的潜质。
绩效回顾，我们需要设定频率。你的绩效回顾周期是每周、每天、每个月还是每一个季度、每一年？这个频率的背后是目标的设定，目标的背后，则需要你定期地复盘。
你作为教练就要去观察他的工作成果是怎么样的？在这个过程当中，还要不断地总结、观察、分析，同时这个过程对于教练本身来讲，也是一个积累、学习、成长的过程，也是一个我前面讲的你总结和分享的素材的来源。因为不同的人，不同的方法，不同的人，他能够给你也提供不同的思路。
绩效回顾对我们教练、学员而言，它是一个双螺旋，相辅相成。
5、学会因材施教
你要有识人，理人的能力。不同类型的人，不同性格的人，你要学会用不同的方式方法因材施教。这其实也是在不断地提高我们自己的教练技术。
结语：希望这5点建议对大家有所帮助，希望我们每一个管理者在业务能力和管理能力兼具的基础之上，不断地学会总结、分享、回顾，并做到因材施教，这样才能成为一名教练型的管理者。
教练型的管理者，通过教练下属，让员工承担责任，更好地完成工作，同时下属也能主动思考和解决问题，达到提升能力的效果。只有教练型的管理者才能锤炼出企业优秀的团队。