游戏葡萄每个游戏公司的领导都应该看看Supercell的“十年总结”( 三 ) 不要急着说“学不来”

4.精简团队，越小越好
我们意识到，小体量的团队有着意想不到的好处。至少对我们来说，小型团队产出的内容质量要比大型团队高得多。
“一个团队人少的时候，每个人都能专注去做那些最重要的事情。相对的，一个团队有太多人的时候，往往会导致员工多出一些乱七八糟的工作内容——它们看起来有用，但也只是看起来有用。 ”
“很显然，一个小型团队能够更精准地定位那些让游戏成功的元素。每当我们开发新游戏的时候，我们都会强调‘玩法优先’这个词，因为它能让我们重新找到开发的重心。尤其是在我们有新游戏的时候，这么做能够让我们明确事情的优先级。举一个简单的例子：假如没有优秀的核心玩法，那就不要浪费时间和精力在花里胡哨的工具或者技术上。如果你的玩法还不够成熟，那做其他的就是浪费时间。 ”

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我们也意识到，在时机不成熟的时候扩张会让工作环境变得复杂，也会让转换开发方向更加困难。事实上，我们有很多次都是通过精简团队的方式来重新走向正轨的。
5.企业文化是全体员工的所作祟，不是一句口号
之前我提到过，我去年最喜欢的书是BenHorowitz写的《WhatYouDoIsWhoYouAre》。这本书中讲到文化是由行为定义的，不是你说什么就是什么——这个观点我很赞同。除此之外我还想说，企业文化也是被那些最艰难的决策定义的。对我们来说，最艰难的决策有这些：
-砍掉那些优秀，但不够杰出的游戏项目。
-对那些极其有趣的新点子说不，因为我们需要专注于某个项目。
-进展不顺利时对团队配置做出调整。
Supercell很特别的一点，就是这些决策大多都源自于团队本身，不受外界和高层管理人员的干涉。
“游戏开发依仗的是一个团队，每个人都有很重要的角色。哪怕只有一个人没有尽到自己的职责，干扰了整个团队的士气，那团队的整体效率就会下降。把这个不注重团队合作的人移出团队，往往能够让团队解放之前没能展现出的潜力。 ”

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我们还有一个独特的企业文化：当团队leader认为有人比自己更适合的时候，常常都会把位子让给别人。《皇室战争》开发的初期就出现过这个情况。没人让他们这样做，他们自己做出了这个决定，因为他们认为这是为公司的利益着想。还有很多次我们的团队专门砍掉自己的项目，去帮助别的团队发行他们的游戏。这些点点滴滴都代表了我们员工为Supercell所作出的牺牲。这些时刻也远比写在一张纸上的口号来的重要的多。
6.信任团队，而不是控制团队
我们认为决策应该由那些有能力的人来做。在Supercell ，我们坚信这些决定都应该由游戏开发团队自己来做。原因有两点：
团队是最接近游戏开发的那批人，所以站在他们的角度最能够发现最优解决方案。
如果团队能够达成一致并做出决断，且不用等待上级的批准，那他们执行起来会更快速也会更开心。
对我来说，我最喜欢的时刻就是我们的团队做出了很棒的内容，然后跟我一点关系都没有。不但如此，我还是最后知道这个消息的人。这就是我理想中Supercell的运作模式：团队们自己做所有的决策，我什么都不用做。
谈到信任的重要性时，我们的员工是这样说的：
“大多数公司都有一套上下级制度和流程，这样做不能完全激发员工的潜力。 Supercell的成功说明，当你去掉公司流程中的审批、上下级关系和官僚主义后，所有人都能做出优秀的东西。这就是为什么我们有五个爆款游戏的重要原因。 ”
还有几个员工谈到，不但要信任公司里的人，还要相信公司之外的人。