职业规划|当责领导力|比职场忙碌更可怕的，是不懂得规划( 五 ) 长板

每当你要雇用、解聘、晋升某个人，或者要为他转岗或加薪时，关键时刻就出现了。你在这些时刻的表现决定了你的“人才引力” 。
即使你只是个初级员工，也可以利用上司跟你交涉的经验，找出自己受到赏识和将来想要避免的地方。
你们可以审视自己的每一次关键时刻，试着评定自己的行为对“人才账户”起到了增益还是衰减的效果。
例如，当初雇用第一位助理时，做的选择是否合适？那个人在公司里是表现出色、持续进步，还是激情退却、原地踏步？
在面临艰难的选择，决定如何分配稀有的晋升或加薪机会时，你们有没有挑中那匹千里马？你们是青睐于有能力、有潜力的候选人，还是被引向了“会哭的孩子”？
⑤帮助和求助的能力
在畅销书《沃顿商学院最受欢迎的成功课》（Give and Take）中，亚当·格兰特用令人信服的证据说明，成为一个成功的“付出者”（Giver）能让你在生意和生活中都更有效率。
虽然许多人觉得这违背常理，但是格兰特提供了足以支撑这一观点的研究和案例。
格兰特观察了三种社交风格，将它们与工作业绩和幸福指标关联起来。
“获取”是只索取不付出， “互利”是在付出的同时期望得到某种回报，而“付出”是无条件地给予，对收获回报并没有太大的期望。
付出者是净输出者，在利他性、责任心、社会正义和同情心这几点上比较突出。
据格兰特所说，成功的付出者就是付出超过获取的人，跻身最杰出和最幸福行列的机会会比别人大得多。
我也赞成格兰特的观点，效率最高的管理人员有能力通过某种方式的付出来扩大自己的影响力，同时让他人尽可能受益。
比较自私的“获取”风格是很诱人的，而且常常能在一段时间内奏效。
但是正如格兰特所观察到的，也是我所看到的，随着这个世界变得越来越透明，职业生涯变得越来越长，越来越多的获取者将被曝光，而付出者将会获得更高的成就。
就我个人经验而言，人们会朝着他们信任的领导者靠拢。
而“付出”的行为就是一种建立信任的强有力的方法。学习如何寻求帮助和如何提供帮助，会成为职场持久战中一项强大的可迁移技能，而且后者是最重要的。
⑥情商（EQ）
在工作中，我总是在寻找情商起作用的线索。情商是你理解和连接他人情绪状态的能力。
例如，通过阅读某人的肢体语言发现对方的不适或愤怒，或者知道如何解读周围人的社交线索、情绪和非语言的信号。
丹尼尔·戈尔曼（DanielGoleman）是情商领域的先驱者，在他的著作《情商3》（Working with Emotional Intelligence）中，戈尔曼指出，影响业绩和优秀程度最重要的因素就是情商。
通过与世界各地的商业领袖的接触以及对500多个组织的研究，戈尔曼得出了一个惊人的结论：在每个领域要想成为业绩精英，情商的重要性比智商或专业技能高一倍。对领导者而言，区分精英与普通人的标准几乎90%都在于情商。
培养情商不容易，但这是完全值得的。关键是你必须创造实践经验才能发现和磨炼情商技能。
你应当找机会获取公司和行业里的团队领导经验，你需要主动听取同事对其情绪领导力的反馈。
这样，你就会发现，重要的不是你意图发出什么样的情绪信号，而是你的听众实际收到了什么样的信号。你应该密切关注周围那些感性的人，无论他们是否善于管理业务。
2号燃料：有意义的经验
有意义的经验结合起来可以让你在职业生涯中既成为复合型人才，又很稳健。新的经验会让你离开舒适圈，建立新的职业技能。
我倾向于拒绝那些在某一种可控的环境中可能才会有所发展的职位候选人，他们就像温室里的花朵。
我通常会在候选人的背景中寻找多样性经验，确保他们拥有适应性和灵活度。
我的同事罗里·萨瑟兰（Rory Sutherland）是行为改变方面的知名演讲人和思想领袖。罗里发现，在不同的环境中尝试不同的事情、试验不同的做事方法，这样能创造出更强的决策技能。
如果我们一直用同一种方法做事，虽然会变得很有效率，但这种状态很脆弱。
我们都知道，在遗传学中，一定程度的遗传多样性和基因突变会创造出更有活力的物种。也许一个拥有多样经验的“职场杂种”要比只能做同一件事的“职场纯种”更有优势。
不要让你的职业生涯脆弱不堪。随着职业生涯的发展，你要寻找机会分别到一个大公司和创业公司的环境中工作，要找机会去国外工作或者至少去几个不同的城市，还要努力发起一些新项目、处理一次危机，并在明显存在个人失败风险的情况下筹办一场大型活动或演出。