巧克力行业|“三进三出”，好时公司的中国往事( 四 ) 好时|巧克力|麦伟坚|米尔顿|中国往事|

这些微弱的力量，多少也会影响高端巧克力的市场份额。
而好时也声称，近四年来，好时公司中国区业务以良好的发展势头，实现净销售额、净利润和毛利率的强劲增长……
那又缘何“调整”呢？
抽丝剥茧，不难发现，好时公司当下种种，不是单一因素导致；而其在中国的发展，也着实一波三折，不尽如人意。
后记：很想写好时公司在中国的三起三落，怎奈能力所不及。
更何况，一家跨国公司在中国近30年的起起伏伏，岂是几千字能说清楚的。用行内人的话说，这其中有很多不能说、也说不明白的。

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而如今垄断了我国高端巧克力市场的玛氏、费列罗、好时、吉百利、雀巢，无一例外都在三十年前就陆续参与到了这场“巧克力之战”中。这期间，争夺的是中国消费者的忠诚、信任，以及市场份额的多寡。
商战中，没有谁比谁更高明，而跨国的巧克力公司们也和康师傅、统一打价格战时一样，你加面，我加火腿肠，你也加火腿肠，那我加火腿肠还加蛋……而巧克力能加的，自然也只能是巧克力了。
所以，今天的互联网如何烧钱，还是从实体经济早年为了抢夺市场份额的价格战里窥得的。只是，来得更疯狂了些。
另外，有朋友说，好时此次变革或与中美关系有关。其实，也好理解吧。与任何企业而言，都是国家—行业—公司—个人，而这些，又都在一个大时代里。你或许足够微小，但也终究无法逃离……
而好时，还会“回来”的，若干年以后，可能。
TIPS:
提及企业竞争的最终层面——人，此次对“伪人才”有了新的认知。以下是曾在百事等知名企业有近十五年人力资源管理工作经历的Wade Wang（索骥咨询合伙人）的观点，分享给大家，希望能引发大家些许思考。
和其他头部外资快消品公司相比，好时的“组织与人才战略”一直是模糊的、不清晰的，网上可检索的信息也较少。
其中，微信公众号“好时中国招聘”最后一次更新是在2017年12月13日；与宝洁/联合利华及可口，百事，玛氏箭牌等公司重视内部人才的培养和晋升相比，不曾见过好时有管理培训生（Management Trainee）的计划。
中高管理层大多是外聘，较少有内部晋升的业务管理人才也是好时任用人才的一个特征。包括近期刚离职的前任总经理胡庭洲曾任百事食品中国区大客户部资深总监，暂代中国区业务管理的销售总监曾就职于不凡帝和费列罗，前任市场部负责人来自泰森食品，而胡已是近五年来好时第三位中国区总经理。
人才结构的失衡及不稳定也是造成好时中国业务不景气不可回避的重要原因。
另外，根据索骥咨询观察到的快消品行业人才流动趋势，与过去多年外企之间的人才流动及向本土企业人才流动的现象相比，大型民企背景出身的人才由于更熟悉本地市场，近1-2年反而比过去更受到外企，尤其是中等规模外企的青睐。同时，来自电商，新零售和一些新崛起的新快消厂牌如“完美日记”“元气森林”对人才的争夺也造成了成熟背景人才的获取成本和难度被进一步推高，且其中“伪人才”也愈发难以被辨别。
参考资料：《巧克力之战》作者：劳伦斯·艾伦译者：冷迪