：做业绩难？增员更难( 二 )

增员未必仅靠冰冷的数字按图索骥，但是有了整个画像之后，可以相对更高效地在目标人群中挖掘人选，这不失为一种思路。
全员皆兵，明确分工
如果增员是场战役，就要全员皆兵。
好多团队都是团队长一个人在增员，其他团员觉得无所谓。但你见过哪场战争是领导一个人上前线了，一个人把仗打赢的？
所以增员这件事需要号召团队的人一起来做，先从思想上开刀，每个人都认识到增员的重要性，给每个人都规划好晋升的路线和标准，让每个人都熟悉增员的流程和方案政策。
其实就是分工明确，团队总体目标是增员，分工可以有所不同。有人面谈，有人追踪访量，有人辅导完成手续，当团队的机器运转起来的时候，做事的效率也就提高了。
塑造品牌，投资情感
保险是份值得终身去做的事业，增员也是如此。所以，切不可把增员当做阶段性活动，这应该是一个长期的、持续的行动。
某总监分享了自己增员的成功经验，她每年光是在当地媒体投放的招聘广告就高达数十万，还雇人在增员期间全媒体宣传，年年如此。保险新生代朱旭东也是差不多的套路，舍得在增员上投资。
还有的团队长会留出足够的预算作为团队奖励，包括：
【：做业绩难？增员更难】
团队学习提升：集中培训、认证培训等
季度出行奖励：国内访学、海外游学等
家属福利赠送：子女教育、父母体检
德鲁克有一个著名管理理论：很多组织管理者一门心思要把能力低下的人变成合格者，真正卓越的管理者则把精力、资源和时间花在将称职者培养成佼佼者身上。

本文插图
保险营销团队同样可以遵循这个逻辑“选择称职者，培养佼佼者” ，把选择和培养的功能分开。能否在行业存活靠选对人，产能的提升则靠人才的培养。
增员、培训、高激励机制和严格的淘汰机制，是保险公司对营销员实行的管理制度的关键词。
保险公司不能只看重营销员考核机制，以高激励机制促发其工作热情，必须通过培训提升其专业素质和业务能力，否则增员也可能会引发新一轮的管理乱象。