三步一坑五步一雷，高速成长下的技术团队怎么带？( 四 ) 本文根据肖鹏老师在〖deeplus直

A：我也有遇到过这个问题。在这种情况下，你会遇到一个两难的问题，要是把这个人开除了但是暂时招不到顶替的人，就会给团队其他人造成工作上的压力。如果你想先用着他，然后等招到合适的人再调他的岗位，招聘这一块就很难实现了。
所以你需要下狠心，逼自己一把反而会有更好的结果。因为我们之前团队也有类似的问题，但是没有狠下心来解决，结果这个问题拖了4年，最后是那个人自己混不下去辞职了。但是就导致你们团队浪费了4年的时间，如果当初有一个更好的人进来顶替他，可能团队就能取得更好的成绩了。
Q3：压力太大，身为管理者有什么好的可以寻求帮助的方式吗？
A：没有比跟朋友喝喝酒，吐吐槽更好的办法宣泄压力了。
Q4：怎样引导团队队员的工作积极性？
A：方法很多，最主要是因人而异。但是更重要的，是你要给团队成员展现出来， “我画的饼最后你能吃上” 。只要你能在团队中形成这种机制，那么就不用担心调动团队积极性的问题。
你不能体现出来只会忽悠的形象，起码要有实现了的case、或者真实的奖金发放、又或者实际的晋升例子，团队内就能形成正循环，有较好的工作积极性。
Q5：事事不放心想自己来，想问管理怎么一步步放开比较稳？
A：这是刚从技术转管理的管理者必然遇到的一个心魔，对于这个问题没有比现实更好的办法，等你被越来越多的杂事拖住脚步，就会逼你下决心，会先做更重要的事情。不放心的毛病是会慢慢改过来的，有的人改得慢，有的人改得快，但你要逼自己一把，不然就是等现实打败自己。
Q6：以战养战，会不会导致人员的流动性太大？
A：会的，但是没有比“以战养战”更好的培训员工的方法。流动性也无法避免，因为在这种强度下的培训有的人扛不住也很正常，但是看长远一点，能留下来的团队成员都是精英，都是炼好的钢铁。他们除了能力出色，他们能够坚持的性格和心态也能对新人造成正面的影响，反而会形成更有凝聚力的团队。
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