铁饭碗不再，收入大下降，中国银行业迎来“裁员潮”？（下）( 四 ) 吴琦王丽娟客观来说

第四，健全员工培训机制，加强专业人才储备。员工培训应立足本行转型发展的方向和需要，有针对性地培训员工工作所需的技能，使员工的能力能够更好地与工作要求相匹配。一是改变培训模式。以根据培训人员和工作的需要来进行因材施教为原则，培养专业性的培训师队伍，开展核心员工轮岗培训计划；通过观察调研来设计与员工需求相符合的培训方案，培训中积极采用多媒体手段和特色化的培训工具。二是完善培训内容。将业务知识的普及和员工综合素质的提升并重，着重加强对员工的创新意识和创新能力的培养。三是落实培训计划。改变之前主要培训中高层管理者的方式，加大针对专业技术岗位的员工和入行不久的优秀员工的培训力度。比如，平安银行通过平安大学结合员工专业需求设置不同的金融银行课程，将教育培训与员工专业相结合，提升员工的专业能力。

第五，构建核心员工流失管理系统。核心员工主要包括高级管理层、业务骨干等，是商业银行最大的财富，也是同业机构和创新金融机构竞相招募的对象。商业银行应根据全行战略规划梳理关键岗位需求，盘点核心人才，构建核心员工流失管理系统，实时了解核心员工离职动态和银行业的最新变化，制定并实施核心员工的培养与保留计划，对核心员工在培训培养、晋升发展等方面实施倾斜政策，保障核心员工队伍的稳定性。针对核心员工离职的具体原因，制定出相应的协商解决方案，在保证本行总体利益和绩效目标的前提下，尽可能满足核心员工的条件和要求，借此挽留核心员工。比如，中国民生银行按照“凤凰计划”要求，设计了核心人才测评机制，引导人才实现“优才优岗优配”。