提高开放大学教师组织承诺水平开放大学教师的组织承诺及各子维度承诺

原题：

开放大学教师组织承诺现状及群体差异研究

——以国家开放大学（广州）为例

作者

：辛妙菲

刊期：《中国远程教育》2018.6

　　教师组织承诺是指教师热爱并忠诚于所在学校组织、愿意继续留在学校并全身心投入工作、致力于学校发展的一种态度和心理倾向。简而言之，即高校教师对所在学校组织的认同度和忠诚度。开放大学教师(开放大学专职从事教学和科研工作的专职教师)的组织承诺及各子维度承诺(情感承诺、交易承诺和规范承诺)均处于中等偏上水平，还有较大提升空间。如何提高新入职青年教师、编制外教师和高学历、高职称、校龄较长教师的组织承诺水平，尤其是情感承诺水平和规范承诺水平，是今后开放大学加强师资队伍建设和人力资源管理的着力点，这直接关系到开放大学教育教学质量的提高、师资队伍的稳定和开放教育事业的可持续发展。因此，各级开放大学组织必须高度重视教师组织承诺在学校管理中的作用，积极关注本校教师的发展需求和组织承诺现状，并根据不同类型教师组织承诺的特点及其成因，采取相应措施予以积极的干预或引导。

找准办学定位，提升学校组织的社会声誉

　　开放大学要以“扎根基层，服务社会”为宗旨，从“教学、科研、服务社会”三个方面统筹规划，有组织、有计划、有重点地推进专业建设、学科建设和师资队伍建设，以优质的教育教学服务、过硬的教育教学质量和良好的办学形象获得社会的认同和信任，赢得学校事业的发展空间，提高开放大学教师的职业声望，让开放大学教师切实体会到自己所从事职业的自豪感和成就感，从而提高他们的自尊、自信和自我效能感，提高对所在学校组织的认同感和归属感。

淡化身份管理，营造内外无别的工作环境

　　近年来，随着开放大学办学规模的不断扩大，编制外教师占在岗教职工人数的比重和在学校教学、管理、服务中发挥的作用愈来愈大，已成为开放大学师资队伍中不可或缺的重要组成部分。虽然近年来学校已想方设法提高编制外教师的各种福利待遇，但因为没有编制职数，他们在政治上、经济上的待遇与编制内教师仍存在一定的差距。根据组织公平和组织支持理论的观点，组织公平感和组织支持感会直接影响员工组织承诺的产生。因此，在国家编制政策及人事管理体制改革尚未完善的情况下，开放大学要借事业单位岗位设置管理改革的东风，积极探索由身份管理向岗位管理转变的选人用人工作机制，打破传统编制和身份界限，按照“科学合理、精简效能”“岗位总量控制、结构比例控制、最高等级控制”的原则，建立“按需设岗、以岗定薪，竞争上岗、择优聘用，岗变薪变、合同管理”的人事制度管理模式和“同工同酬、多劳多酬、优劳优酬”的分配模式，为编制内和编制外教师施展才华创造公平竞争、平等和谐、奋发进取、良性互动的组织氛围和政策环境，激发教师尤其是编制外教师的主人翁意识，使他们积极投身于学校的开放教育事业。

重视教师职业发展，加强职业规划与引导

　　在职业发展规划方面，学校应以教师的自我认知和对学校的认知为基础，结合学校的办学现状和特点、办学目标、办学理念、办学方向，帮助教师尤其是初入职的年青教师和编制外教师正确认识开放教育在构建终身教育体系和建设学习型社会中的地位、功能和作用，帮助他们明确个人职业发展目标和方向，协助他们进行职业生涯设计和管理，引导教师主动将个人职业发展目标融入学校的长远发展目标中，构建学校和教师双方认可的共同愿景，促进教师个人职业生涯发展与学校事业发展的协调统一。

建立科学的绩效评价激励机制，提高教师工作满意度

　　开放大学教师属于知识型员工，有着强烈的成就动机和自我实现需要。按照社会交换理论的观点，人们总是追求最大的效益，寻求最有利的交换对象和活动。开放大学教师也不例外。因此，学校组织在评价激励机制的设计上，必须坚持以人为本、公平合理、奖惩分明、优胜劣汰的原则，以业绩贡献和能力水平为导向，构建一套符合学校实际、与开放大学教师工作特点相适应的绩效评价机制和激励竞争机制，以公平合理的行为规范和奖惩性措施来引导教师的工作态度和行为，激发教师的内在潜力、工作主动性和创造性，在机制和制度上保障教师的劳动得到尊重、创造得到肯定、付出得到回报、理想得到实现，促进教师对学校的依恋、认同和信任，引导教师树立“有为才有位、有位更要有为”的价值观，使教师对学校组织形成合理的期望，减少个人期望与组织期望之间的落差，提高教师工作满意度，进而提高教师的组织承诺水平。

（本文系摘编，未标注参考文献等，详阅及引用务请核对原文。）

编辑：刘莉

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