8个问题，世联行董事长陈劲松是这样回答应届生的...... 这些回答一定能够点燃起你对生活的激情

导语

今天，我们请来了世联行陈董来为即将毕业/刚工作的小哥哥、小姐姐们分享答疑，例如”怎么看待加班文化“、“同一个世界、同一个扎心经历”。

不多说，来，不要客气，尽管往下拉。

Q1：学校和公司有哪些不同？

陈劲松：第一，学校和公司的目的不同。学校是为了让学生们顺利毕业，主体是学生；公司首先是生存，要赚钱，然后才是培养人。

第二，在学校我们原则上是独立的，但在公司几乎所有工作都不是独立完成的，都是团队协作的成果。你的任务完成情况会影响下一个环节，影响到整个公司。

第三，学校是扁平化管理，公司是等级管理。为什么？公司是一个非常复杂的系统，世联发展到今天规模已超过2万人，必须要用等级管理体制。所以，我不赞成跨层级思考很重要的问题，要一步一步地来。

第四，学校与公司的评价机制不一样。学校评价的是你聪明、有才，但是公司评价机制是客户满意度，公司以客户为导向。认识到这一点，你一生都会受用。

所以，选择一项工作就是选择一种生活。我们必须要让个人的生活方式和价值取向与公司的价值观保持一致，这样你才会做得开心。

Q2：在工作的头几年里，您也会遇到困惑吗？求分享经历。

陈劲松：我说一说自己的经历吧。第一，我老觉得分配给我的工作根本就不适合我，专业不对口。

比如我的第一份工作就是扛着摄像机在国贸工地上拍技术资料，当时觉得这样的活儿怎么适合我呢？我是谁啊？同济大学的工程管理硕士啊！这活儿和管理有什么关系？我曾经一度抵制这个工作。

第二，公司的理念我认同，但现实并不是那样子，我一定是进错公司了。到了开发商，我发现开发商风格不适合我。

第三，怎么尽快出成绩。我想要升职总得做点成绩吧，实际上我不知道怎么出成绩。上司风格不适合我，他交代我做事情，但不教我如何做。

Q3：原来同一个世界，真的会有同样扎心的经历。不过重点是，您是如何从当初走到今天，成为上市公司董事长的呀？

陈劲松：第一，对别人的失败高度敏感。别人会犯的错，你也一定会犯，因为你不比大多数人聪明。因此，我对别人的成功不敏感，但对别人的失败非常敏感。

第二，拒绝诱惑，全力做好一件事。什么叫坚持原则？原则就是有些事情不能干。姜汝祥曾说：“伟大的公司说不干就不干，不伟大的公司说不干偷偷干。”伟大的人也是这样，说不干就不干。时代在变化，规矩也在变化，大家要是一开始就不想正规，说以后再来正规，90%都正规不了。

人最难以改变的就是习惯，一开始不学好，以后学好就难了。大家看看那些赚快钱的公司，现在还有几个存在？世联发展到现在，中间曾经遇到过各种各样的“机会”，比如其他中介想加盟世联，搞连锁经营，再比如进入房地产投资领域，但这些我们都不感兴趣。世联要的是稳健经营，我们追求的是有质量的增长，而且是专注于房地产服务领域。

第三，稳扎稳打，不追求跳跃式发展。“不想当元帅的士兵不是好士兵”，我跟大家说，“一开始就想当元帅的兵一定是很差的兵”。大家很激进地追求这个理想，因此会“抄近道”。想超越什么？可很多东西是不能超越的。

我儿子3岁时，我教他数数，反复教半年一点进展都没有，到了4岁我不教他都会数，所以我也不想培养什么天才少年了。现在大家的机遇在哪里？就是每一个企业都缺人才，这是成功的关键。

Q4：如何看待现在盛行的“加班文化”？

陈劲松：关于这个问题，世联是这样看待的：第一、加班在我们这个行业不可避免，我还是要鼓励大家，提高工作效率，能不加班尽量不加。这个行业面临双重压力：公司任务和客户满意问题。

几乎每个人都面临着客户满意的问题，市场压力直接传递到每个人。这时怎么应对呢？第一，使大家成为骨干，人手不够，再多招人。

第二，不断培训，提高效率。平衡需要自己掌握，公司不是你的父母，得把自己视为一个成熟人，而不是一个孩子。当一个公司人员规模过万时，以每个人为本，“以”得了吗？说以你为本，你的生活比老板的生活还重要，这是骗人的。

到一个公司说以人为本，员工的生命就是企业的生命，员工怎么怎么着，说了半天，实际情况呢？企业完蛋了，员工遣散时非常难受。所以我们尽量做到企业不会突然完蛋，不会突然对一起干的同事说：“你走吧”。我们不干这事，要你走也会提前打招呼。我们尽量以客户为本，就是对自己最大的负责。

另外，做好长期激励的准备。对于刚加入世联的新人来说一定是短期激励为主，公司会随着你们的提升，逐渐加大长期激励，使短期激励的比重下降。

Q5：在世联行，是怎样的工作氛围？有职场行走的必备宝典吗？

陈劲松：世联提倡简单的工作关系。不用打成一片，你把活按时按质干好就行。好多人说江湖险恶，关系复杂，我跟大家说，其实关系很简单，把事干完了，我的责任我负，所有的天都亮了。

复杂是头脑复杂，瞎弄，越弄越复杂，我们倡导的是简单！伟大的公司一定要这样，伟大的人也这样。

Q6：都说世联的大平台是块吸引人才大磁铁，要不介绍一下世联是一个怎样的平台？

陈劲松：平台就是一种思维，中国企业做不大的原因是什么呢？很多企业自称以人为本，而不是平台思维。

世联基本不这么说，怎么以人为本？50号人时还能做到以人为本，那时总经理佟捷，能叫出每个人的名字，每个人的家庭都清楚，和每个人都谈过话，到100号人，我看就把她给累坏了，1000号人时她就开始生病了。

企业以人为本实在给企业家太重的砝码，做不到啊！企业能做到的是什么？以平台为本。以平台为本是什么？集中大家的智慧，大家在这个平台上工作，平台不断提升，给大家职业、待遇不断创造新的机会，这就是我理解的以人为本，这也是世联的平台文化。

我们会发现有些企业会因为一个人的离去或一个人的生病而突然出现问题，而基于平台的企业就可以避免这样的问题。这个平台是什么呢？是分享知识，分享经验，分享财富。

因为大家拥有共同追求和依赖的平台，所以世联不会因为我在或是不在而有什么不同，我觉得这才是最终的负责任，这就是平台文化的含义。

Q7：如何看待辛苦培养的人才离开了世联的大家庭？

陈劲松：行业太缺人了，我们保证不了每个人只在一个公司干着。但是，我们希望这个行业走正路的人越来越多，而留下来的人是认同公司价值观的，这样才能长远发展。我始终觉得人生是一个长跑。

培养人不是功利性的，我把培养人理解为一个所谓的领先企业对行业做出的贡献之一。长久来讲，这样对我们是有好处的。

人走了我从不伤心，我希望每个人出去如果能闯出天地更好，不愧在世联待了这么多年，受了这么多教育。如果闯不出来，再回来，我们也欢迎，因为你们出去积累了自己的经验。

Q8：世联有想过成为百年老店吗？

陈劲松：百年老店不是一个企业自己说了算。这个行业最基本的特征是靠积累。靠经验积累、知识沉淀、知识管理，如果时间太短，人家不知道你是干什么的。

时间长本身就是一个成就，因为：第一，很多人“死”了，我们没“死”。第二，世联培养了大批人才。世联人出去之后，不会说世联太差，说世联太差对他没好处。

因此，不是你的本事不高，是你的时间不够。我觉得中国房地产也一样，这个行业的年龄很短。所以，长远的积累也是我们的目标之一。至于能不能成为“百年老店”，我们只能尽量使世联一直存在着，只要是有价值，当然能存在下去。

如果某一天跟不上时代步伐了，没价值了，也没办法。但是我相信，一帮人不断在这个行业追求进步，那么我们就非常有希望成为百年老店。为什么？因为世联的理想就是“随着时代的进步不断地丰富自己”。

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