干货｜底薪和基本工资，你选哪个？( 二 ) 衡量一个员工的价值跟衡量一

基本工资很难吸引优秀的专业人士加入，由于它的设计就不具备吸引功能，所以只能说它是用来招聘人的（不是故意遗漏“才”字）。
考核角度
从考核角度论，拿底薪的人是被KBI（keybehaviorindicator）考核的，拿基本工资的人是被KPI考核的。
前者的成功必需依赖团队，后者倾向单打独斗。
目前被KPI激励最充分的群体是快递小哥，在每一栋写字楼里，只有他们在小步快跑。
用KPI激励快递小哥是公道的，由于他们销售的产品不是他们自己出产的，考核起来会比较简单，消费者发现产品不合格也不会以为是快递小哥的题目。
从对人的治理角度论，被底薪吸引加入的专业人士因为要被KBI考核，对这些人的治理除了关注他们的结果，更重要的是过程治理。
充分的过程治理到位，天然就发现了每一个人的KBI能力倾向或他们的P值。
纯结果导向的治理理念可以用来治理被KPI激励的职员，因为他们身上扛着用来提成的KPI或E值，管理者想实行过程治理已经很难了。
使命角度
只有在底薪设计到位的企业里，人力资源部才能义正词严的说：我们的使命是吸引、激励、培养和保存优秀人才。
假如把底薪设计成基本工资，人力资源部只能心里默默地说：我们的使命是招聘、使用、培训和淘汰不合格的职员。
假如你的企业属于资本、技术和知识密集型，还在用基本工资的理念来设计底薪，就要考虑范式转变了。
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普适核心能力
上面提到普适核心能力，这里多说几句，由于它们是决定每个职级和岗位价格（底薪）的关键因素之一。
什么是普适核心能力？
就是要成为专业人士必需拥有的硬能力和软能力。无论你是哪个行业和公司的专业人士，你的能力都是由硬能力和软能力组成。
好比，体育运动员的硬能力就是生成的体格前提，软能力就是后天的练习所进步的能力和经过训练产生的心理素质。
职场专业人士的能力从硬到软的排序是：逻辑思维能力、学习能力、分析能力、笔头能力、数字能力、领导力、沟通能力、贸易意识、本领域扎实的产品知识、说服能力和诚信为本的理念。
因为生成和早期的教育对硬能力有重要的影响，所以良好的教育背景就成了专业人士的“硬核”前提。
【干货｜底薪和基本工资，你选哪个？】05
底薪设计的玄机
底薪设计的玄机是什么？就是让获得者觉得“体面” 。
底薪满意了哪些前提就体面了呢？
笔者以为可以参考马斯洛的需求5层次论，只要底薪至少能够满意一个人的生理、安全和基本社交需求，可以说就符合体面的底薪定义了。
马斯洛的需求5层次论：马斯洛的需求层次理论是亚伯拉罕·马斯洛提出的理论。将人的需求划分为五个层次，由低到高，由生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个等级构成。
多数人的一生要签署两类重要的合同，第一类是劳动合同，第二类是贷款合同。
假如你的合同底薪除去房租还有不太捉襟见肘的社交活动经费，这应该是一个体面薪酬的合同了。
假如还能贷款买车，你就要玩命的晋升自己的KBI或P值，否则很快就会失去这份合同。
既然底薪如斯重要，是否是越高越好？
对于底薪的本质，大多数企业是理解不深的。
薪酬是资源，是资源就稀缺，所以不可以越高越好！
但是多少算是高多少算是低？就是优秀管理者和专业HR的本事了。
在成熟的知识密集型的行业里，如咨询、金融和科技公司，底薪架构会比较简单。
底薪就是底薪，每个职级对应的那个数字是一个基本能够反映相应职级和岗位价值的数字，这个数字不会再附带其他各种补助性质的钱数。
这样做的目的就是让薪酬治理变得简朴。
人才加入后，不用过多的去思索如房租、电话费、交通费等支出分散工作注意力。
在劳动力密集型的行业里，如餐饮行业，一步到位的底薪不太现实，取而代之的是基本工资+各种补助的模式。
在补助分项里，住房补助又成为主要的成分。假如企业不愿意提供现金补助（benefit-in-cash），往往会变相地提供物质补助（benefit-in-kind）。
好比，目前海内做的比较成功的餐饮企业都会给外来务工人员提供住房，在此基础上再给一个基本工资。
员工获得了最能满意生理和安全需求的住房，企业就基本获得了员工对企业的粘性和工作的稳定性。