8、、厨师；G4510G5430H等H1430工程技术员（机械、工艺、品管）、业务代表、一般行政职(60元H2370员（人事、总务、会计员、出纳、统计、开票、文员、内勤、原则上都定在对应职等的最低职级 ， 若员工在学历、同等职位工作经验、专业知识、业务水平等方面较为突出 ， 可按下表按有关条款计算浮动级数 ， 累计浮动级数之和大于0.7,可在对应职等范围内上浮 1个职级 。
1、责任大小：指该岗位相对于此职等的其它岗位对所属部门的负责程度及 其对公司安全、管理、经营、效率的影响程度 。
提度 项 目 级 程负责程度安全管理经营高0.50.50.50.5较咼0.30.30.30.3稍咼0.10.10.10.1一般000 。

9、02、工作难度：指该岗位相对于此职等其它岗位对上岗人员能力素质要求,工作协调处理难度 。
提度 项 目 级 程专业知识广度专业知识深度需协调内部岗位多少需协调外部岗位多少高0.50.50.50.5较咼0.30.30.30.3稍咼0.10.10.10.1一般00003、学历、经历、综合素质：指上岗人员相对于所属职等其它岗位的学历、综合素质及 相对于同岗位的专业水平 。
项目提学历工作经验综合技能专业技能级程度高0.50.5 （5年以上）0.50.5较咼0.30.3 （2年以上）0.30.3稍咼0.10.1 （1年以上）0.10.1一般0000第四 ， 工资管理与支付日工资（一周工作 5天半 ， 每日工作7 :。

10、30） ， 年工作日277天 ， 日工资= 月工资（元）/23.08 （天） ， 时工资=日工资（元）/7.5 （时） 。
确定岗位的试用员工月工资按所定职级享受基本工资+岗位工资+地区补贴 ， 不享受绩效工资；未定岗位的试用员工（储备）享受基本工资+岗位工资*50%+地区补贴；实习生只发放基本生活费 。
员工在法定工作时间内依法参加社会活动 ， 公司当视同其提供了正常劳动 而支付工资 。
员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间 ， 公司按劳动合同规定的 标准支付员工工资 。
员工加班、夜班补贴、因病、工伤、事假、迟到、早退、旷工、产假期间 工资按公司考勤管理制度计发 。
因工作岗位变动而发生工资变动的员工 ， 15日前变动当月按变动后 。

11、工资计发 ， 15日后变动当月工资按变动前工资计发 。
按照统核统发的办法 ， 全体员工月工资由公司行政人事部统一管理 ， 每月5日前由行政人事部按员工考核情况、出勤情况造表交财务部复核后呈总经理批准；单 独以其它形式计发工资的部门 ， 由部门专人造工资表 ， 交行政人事部和财务部复核后呈 总经理核准工资计算时总额若有未达元之尾数 ， 一律四舍五入为整元 。
公司财务部（可委托银行）于每月 8 日前以法定货币形式（人民币）支付员工本人上月工资 ， 若遇节假日或休息日 ， 则应提前在最近的工作日支付 。
员工本人因 故不能领取工资时 ， 可由其亲属或委托他人代领 。
工资发放书面记录（员工姓名、工资数额、时间、领取者姓名及签字）须保存 2 年以上 。

12、 备查 。
为利于公司高层管理人员的相对稳定 ，A、B 等高级职员每月支付其工资总额的 70%， 其余 30% 于年底支付或于合同期满时一并支付 。
对完成一次性临时劳动或某项具体工作的临时用工 ， 可按有关协议或合同规定在其完成任务后支付工资 ， 工作时间超过 1 个月的 ， 按上款时间支付工资 。
非常给付：员工或依靠员工收入耐以维持生计之家属 ， 遇生产、受伤、疾病、死亡、结婚等非常状况时可以员工已出勤工资为限申请预领工资 。
特别给付：员工死亡、劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时 ， 应在劳动关系解除或终止时一次性付清员工工资 。
（一）公司薪酬制度中存在的问题 因田中公司在绩效考核制定和操作时存在着诸多问题 ， 故导致绩效 。

13、考核效果不佳 。
我认 为最主要存在以下问题 ， 现分析如下：1、对绩效考核的定位模糊 田中公司员工绩效考核之所以达不到良好效果 ， 原因是通过考核解决什么 ， 达到什么目 的 ， 缺乏清醒认识 。
而仅仅定位于一种管理手段 ，为了考核而考核 ， 这样做的结果虽然会对 员工带来一定的激励作用 ，但也会加大员工心里上的负担 ，久而久之使员工对考核产生逆反 心理 。
2、考核制度不合理 公司现行的考核制度基本上属于传统形式的考核 。
考核内容以德、能、勤、绩等定性指 标为主 ，没有根据考核内容的不同对绩效考核进行细分 ， 内容基本上是整齐划一 ，违背了考核的客观性原则 。

来源：(未知)

【学习资料】网址：/a/2021/0318/0021715197.html

标题：XX|XX薪酬管理制度设计( 二 )