注意：关于实行劳动合同制度若干问题的通知第19条规定 ， 因经济性裁员而被用人单位裁减的职工 ， 在六个月内又被原单位重新录用的 ， 对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间 。
如果用人单位裁员不注意法律要求优先留用的人员范围 ， 将较长期限合同及无固定期限合同员 。

7、工裁掉而保留较短 期合同员工 ， 也会涉嫌违法裁员 。
4、裁员禁止与用人单位的法律风险所谓的裁员禁止是法律强制性规定特定的对象不得裁减 。
根据劳动合同法的规定 ， 企业在裁员时“老、弱、病、残”员工不得裁减：1从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查 ， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间 的；2在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失的3患病或者非因工负伤 ， 在规定的医疗期内的4女职工在孕期、产期、的；弱5在本单位连续工作满十五年 ， 且距法定退休年龄不足五年的；实践中用人单位裁员时往往最先考虑的需裁减的人员就是劳动能力降低、竞争力减弱的上述四类人员 ， 但是这四 类人员恰恰又是法律侧 。

8、重保护的对象 ， 如果用人单位裁员时违法裁减上述人员 ， 将面临违法解除劳动合同的风险 。
目前实践中出现部分女性员工为了避免被裁减 ， 突击怀孕 ， 怀上所谓的“金融危机宝宝” ， 其实就是利用女职工在 孕期、产期、哺乳期不得裁减的法律规定 。
5、裁减试用期员工的限制与风险实践中用人单位在裁员时往往首先考虑的是先裁减试用期员工 ， 其实这往往是裁员过程中最容易忽视的风险 。
劳动合同法第二一条规定 ， “在试用期中 ， 除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外 ， 用人单位不得解除劳动合同 。
”本条规定了试用期中解除劳动合同的依据限于第三十九条和第四十条第一项、第二 项 ， 排除了第四十一条即裁员的适用 。
换句话说 ， 如果劳 。

9、动者在试用期内 ， 用人单位依据第四十一条之规定裁减无 法律依据 ， 将面临违法解除劳动合同的风险 。
笔者认为 ， 为了避免法律风险 ， 用人单位对试用期员工可选择协商解 除劳动合同 ， 或在试用期届满后再裁减 。
二、裁员代替方案与风险控制由于裁员的条件、程序要求严格 ， 且设置了裁员禁止规定以及优先留用人员规定 ， 用人单位在考虑法律风险后 ，往往倾向于使用一些其他的非裁员方案达到裁员的目的 ， 我们把这些其他方案称为裁员代替方案 ， 实践中用人单位 使用的裁员代替方案不外乎以下几种 ， 本文从法律风险角度分析如下：1、降薪实践中用人单位降薪有两种方式 ， 一种是单方降薪 ， 一种是协商降薪 。
所谓的单方降薪 ， 就是用人单位未经劳动 者同意的情况 。

10、下降低劳动者的劳动报酬 。
笔者认为 ， 用人单位单方降薪不符合法律规定 ， 根据劳动合同法第十七条 的规定 ， 劳动报酬属于劳动合同必备条款 ， 用人单位单方降薪实际上是变更劳动合同的必备条款 ， 劳动合同法第三十五条规定 ， 用人单位与劳动者协商一致 ， 可以变更劳动合同约定的内容 。
可见劳动合同的变更必须经劳动者 同意才行 ， 未经劳动者同意强行降低劳动报酬 ， 可视为克扣或者未足额支付劳动报酬 ， 劳动者有权要求足额发放 ，用人单位还会面临劳动监察方面的法律责任 。
有人认为 ， 劳动报酬属于规章制度的内容 ， 可以通过与职工代表大会 讨论及与工会协商等民主程序修改规章制度达到降低劳动报酬的目的 ， 笔者认为这种做法是非常危险的 ， 按照最 高人民法 。

11、院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二第十六条的规定 ， 用人单位制定的内部规章制度与 集体合同或者劳动合同约定的内容不一致 ， 劳动者请求优先适用合同约定的 ， 人民法院应予支持 。
也就是说 ， 规章 制度的修改并不会导致劳动合同中劳动报酬的降低 ， 劳动者可以请求优先适用合同约定 。
还有人认为 ， 用人单位可 以与工会协商变更集体合同达到降薪的目的 ， 笔者这也是错误的 ， 在劳动者与用人单位存在个体劳动合同的情况 下 ， 变更集体合同并不会影响个体劳动合同的约定 。
综上所述 ， 用人单位单方降薪可能会导致相应的违法后果 ， 当 然 ， 如果劳动合同约定部分奖金福利与企业经济效益挂钩的 ， 用人单位在效益下滑时不支付该部分奖金福利 ， 这不。

来源：(未知)

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标题：裁员|裁员管理办法( 二 )