12、是单方降薪 ， 而是按照劳动合同的约定履行 。
而所谓的协商降薪 ， 是用人单位与劳动者协商一致降低劳动报酬的一 定比例 ， 共渡难关 ， 这种方式基于劳资双方合意 ， 不会存在法律风险 ， 但用人单位在操作过程中需保留与劳动者协 商一致的书面证据 ， 比如劳动合同变更协议书、劳动报酬变更协议书等 。
2、减少加班时间或不安排加班 ， 但是 ， 实践中很多用人单位特别是劳动密集型企业劳动者往往靠长时间加班获取较高的劳动报酬 ， 一旦加班时间降低或 者不安排加班 ， 劳动者的劳动报酬可能只是最低工资标准或略高于最低工资标准 ， 在这种低工资水平下 ， 劳动者一 般会自然流失 。
金融危机对劳动密集型出口加工企业冲击最大 ， 很多企业订单数量急剧下降 ， 已无需安排劳 。

13、动者加 班 ， 于是减少加班时间或不安排加班已经成为用人单位的一种裁员代替方案 。
加班加点一贯来是我国劳动法不鼓励 的行为 ， 劳动法对此进行了严格的限制 ， 劳动法第第四十一条规定 ， 用人单位由于生产经营需要 ， 经与工会和 劳动者协商后可以延长工作时间 ， 一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的 ， 在保障劳动者身体 健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时 ， 但是每月不得超过三十六小时 。
在金融危机下 ， 企业订单减少不 安排劳动者加班 ， 这本来无可厚非 ， 也不违反国家法律规定 ， 但是在这个浮躁的社会里 ， 不安排加班好像也变成了 一种不道德的行为 ， 最近更被媒体称为“变相裁员” 。
笔者认为 ， 在符合法定条件及法定程序下 ，。

14、企业裁员自救本 来就是一件很正常的事情 ， 毕竟企业不是慈善机构 ， 但是在媒体的“正义凛然”的指责下 ， 这个很正常的合法行为 似乎变成了一个偷偷摸摸见不得人的勾当 ， 立马成为公众的众矢之的 。
我们要反对任何企业的违法裁员行为当裁员已经无法避免时 ， 我们应当宽容 。
3、放假实践中用人单位放假有两种方式 ， 一种是无薪放假 ， 一种是有薪放假 。
很多用人单位想以无薪放假方式达到间接 裁员的目的 ， 笔者认为这是违反法律规定的 ， 我国并无无薪放假的法律依据 ， 无薪放假属于严重损害劳动者利益的 行为 ， 既涉嫌不提供劳动条件 ， 也可认定为克扣工资 。
在特定条件下 ， 企业放假必须符合相关的法律规定 。
工资 支付暂行规定第十二条规定 ， 非因劳动者原因造 。

15、成单位停工、停产在一个工资支付周期内的 ， 用人单位应按劳动 合同规定的标准支付劳动者工资 。
超过一个工资支付周期的 ， 若劳动者提供了正常劳动 ， 则支付给劳动者的劳动报 酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动 ， 应按国家有关规定办理 。
根据该规定 ， 放假必须符 合两个条件 ， 一是用人单位有停工、停产的事实 ， 二是停工停产非劳动者原因造成 。
另外 ， 还需支付相应的工资及 生活费 。
实践中有些用人单位在正常经营的情况下给劳动者放假 ， 显然不符合法律规定 ， 司法实践中可被认定为不 给劳动者提供劳动条件 ， 用人单位需承担相应的法律后果 。
三、裁员的经济补偿的适用1经济补偿的计算裁员属于劳动合同解除的一种方式 ， 劳动合同法 。

16、第四十七条规定 ， 劳动合同解除或终止后 ， 用人单位应当按 照劳动者在本单位工作的年限 ， 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿 。
六个月以上不满一年的 ，按一年计算；不满六个月的 ， 支付半个月工资的经济补偿 。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前 十二个月的平均工资 。
计算经济补偿金的“工资”标准如何确定？实践中很多用人单位在计算经济补偿时 ， 以劳动 者的最低工资或基本工资作为计算基数 ， 损害了劳动者的合法权益 。
劳动合同法实施条例第二十七条对此进行 了明确 ， “劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算 ， 包括计时工资或者计件工资 以及奖金、津贴和补贴等货币性收入 。
”2、 。

17、 裁员适用“代通知金”吗所谓的“代通知金” ， 是指用人单位以额外支付一个月工资代替提前三十日书面形式通知劳动者本人解除劳动合 同而支付的金钱 。
按照劳动合同法第四十条的规定 ， 用人单位只有在以下三种情况下解除劳动合同才可能支付“代 通知金”：1劳动者患病或者非因工负伤 ， 在规定的医疗期满后不能从事原工作 ， 也不能从事由用人单位另行安排 的工作的；2劳动者不能胜任工作 ， 经过培训或者调整工作岗位 ， 仍不能胜任工作的；3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化 ， 致使劳动合同无法履行 ， 经用人单位与劳动者协商 ， 未能就变更劳动合同内容达成协议的 。

来源：(未知)

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标题：裁员|裁员管理办法( 三 )