角色模拟 ， 总结发言 。
在小组达成一个一致意见后 ， 会议组织者要求每人以组长身份进行3分钟的简短会议小结 ， 总结发言顺序与之前正式介绍自己意见的顺序相反 。
此时 ， 很多小组成员所犯的一个常见错误是局限于还在谈自身对小组意见的看法 ， 而没有对整个小组的表现进行总体的点评 。
如果条件允许 ， 可以布置一个类似于演讲台的桌子 ， 配之以麦克风 ， 让小组成员站在上面进行总结 ，。

7、这样 ， 就可以对被评价者进行包括仪表风度、领导气质等各方面进行更全面的评价 。
值得注意的是 ， 在讨论会前 ， 对于无领导小组讨论的基本流程、评价维度的设置和所包含的意义、评分标准、观察技巧以及其它对评价有负面干扰作用的心理现象（如首因效应、近因效应、晕轮效应等） ， 讨论会组织者需要与各位评价专家进行充分的沟通 ， 评价者的数量要求最少要3、4位以上 ， 当然 ， 会议组织者也可以是评价者之一 。
小组讨论会结束后 ， 会议组织者汇总评价专家的评估分数 ， 把各位被评价者的无领导小组表现得分誉写记录在案 。
无领导小组讨论方法的广泛运用 ， 主要是因为它具有以下优点： 能考查出笔试和一般化面试所不易准确把握的能力和素质； 能观察到被测者之 。

8、间的相互影响作用和被测者无意间暴露的各方面特征； 应用范围广 ， 可以应用在技术领域、管理领域和其它专业领域； 准确的预测效度 。
但是在实际使用的过程中 ， 它也存在着以下几个方面的缺点 ， 需要使用者慎重考虑： 对考官的评分技术要求较高 ， 考官应该接受专门的培训； 对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解) ， 从而导致考官对应试者评价结果的不一致； 每次测评人数有限 ， 时间较长 ， 材料要求也较高； 假如指定角色 ， 那么可能在指定角色过程中会存在随意性 ， 从而导致应试者之间地位的不平等 。
无领导小组讨论的题目即背景材料要求非常高 ， 首先要求讨论的题目没有明显的答案或绝对的正确与否之分 ， 它应该富有讨论 。

9、空间 ， 能够引起充分的争论 ， 从而使得被评价者的各项特点和综合能力 ， 尤其是领导才能得到淋漓尽致的发挥 ， 同时也给评委提供了在互相对照的背景下对被评价者进行评价的机会 。
其次讨论的题目要有普遍性 ， 如果题材过于专业化 ， 势必会影响到那些不熟悉该专业领域的小组成员 。
讨论题目的形式可以多种多样 ， 一般可分为下列五种：开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺问题等 。
无领导小组讨论实施过程中 ， 还有几个细节问题需要注意 。
首先 ， 人数不能过多 ， 一般59人为佳 ， 并且个数最好为偶数 ， 因为无领导小组讨论的真正目的显然不在于想得到讨论问题的答案 ， 而是考察小组成员在讨论过程中的自我才能展示 ， 它是一种重在过程而非结果的 。

10、测评方法 ， 所以 ， 评价者显然希望看到一个持久热烈的讨论场面 。
可是经常会碰到的情况是 ， 当小组内部争论非常激烈、势成骑虎的时候 ， 往往会有人会提出采用投票表决、多数获胜的方法来决策 ， 而实际上 ， 对于碰到迟疑不决的争论的时候 ， 更能体现一个人的协调、组织、创新和引导等关键性能力 ， 无疑 ， 小组成员为偶数无疑大大增加了小组讨论的冲突的概率 ， 也能大大降低通过投票这样简单地解决问题的现象 。
还有 ， 最好保持小组成员的异质性 ， 即参与讨论的小组成员在性别、年龄甚至是个性等方面具有均衡的搭配 ， 小组成员同质性太高有损讨论的过程和结果 ， 这也是一般群体讨论和群体决策的基本要求 。
应对技巧在面试小组中 ， 每个人最直接的印象就是别人的风度、 。

11、教养和见识 。
这三者都要靠个人的长期修养才能得来 。
在面试中这三者是通过发言的时机、发言的内容、何时停止、遭到反驳时的态度、倾听他人谈话时的态度等表现出来的 。
考生应该有自己的观点和主见 ， 即使与别人意见一致时 ， 也可以阐述自己的论据 ， 补充别人发言的不足之处 ， 而不要简单地附和说：“某某已经说过了 ， 我与他的看法基本一致 。
”这样会使人感到你没主见 ， 没个性 ， 缺乏独立精神 ， 甚至还会怀疑你其实根本就没有自己的观点 ， 有欺骗的可能 。
当别人发言时 ， 应该用目光注视对方 ， 认真倾听 ， 不要有下意识的小动作 ， 更不要因对其观点不以为然而显出轻视、不屑一顾的表情 ， 这样不尊重对方 ， 会被考官认为是涵养不够 。

来源：(未知)

【学习资料】网址：/a/2021/0323/0021759329.html

标题：经典|经典面试：无领导小组讨论面试技巧( 二 )