1、会计学1 激激 励励 教学重点需要层次论双因素理论及教学重点需要层次论双因素理论及 激激 2 参与参与负责负责主动、创新主动、创新 第1页/共20页 3 有没有激励 ， 效果大不相同 。
工作绩效 = 能力 激励水平 按时计酬的员工仅发挥能力的2030%（可保住 饭碗）；充分激励后 ， 可达到8090% 激励机制激励机制：是指组织按照积极性的运行规律对职工施加一：是指组织按照积极性的运行规律对职工施加一 定的激励影响 ， 促使其积极性形成并按预定方向发展的一定的激励影响 ， 促使其积极性形成并按预定方向发展的一 套运行制度和管理方法 。
套运行制度和管理方法 。
第2页/共20页 4 第3页/共20页 5 激励某人 ，。

2、就要了解此激励某人 ， 就要了解此 人目前所处的需要层次人目前所处的需要层次， 着重满足这一层次或 ， 着重满足这一层次或 更高层次的需要 。
更高层次的需要 。
衣食足 ， 知荣辱 第4页/共20页 6 l归属需要与权力需要和管理的成功密切相关 ， 最优秀归属需要与权力需要和管理的成功密切相关 ， 最优秀 的管理者都是权力需要很高而归属需要很低的人 。
的管理者都是权力需要很高而归属需要很低的人 。
l高成就需要（高成就需要（A型动机）者并不一定就是一个优秀的型动机）者并不一定就是一个优秀的 管理者；管理者； l一个组织拥有高成就需要的人越多 ， 成功的希望越大一个组织拥有高成就需要的人越多 ， 成功的希望越大 第5页/共20页。

3、7 （1）导致工作满意 的因素激励 因素 。
（2） 导致工作不满 意的因素保 健因素 。
u工作任务本身方面：挑战性工作 、成就、承认、责任、晋升、成长 机会等 。
u对激励因素进行激励 ， 才会增加员工 的工作满意感 。
u工作环境方面因素：上级监督方式 、公司政策、管理方式、人际关系、 工作条件、工资 。
u保健因素只能安抚员工 ， 不能激励员工 。
u当它们充分改善时 ， 人们就没有不满意感， 但也不会感到满意 。
第6页/共20页 8 第7页/共20页 9 第8页/共20页 10 根据此理论 ， 人们对待工作的态度取决于对下述三种判断： 努力绩效：通过努力达到工作绩效的可能性？ 绩效奖赏：达到工作绩效后即可获得奖 。

4、赏结果的信任程 度？多劳多得 ， 说话算数！ 奖赏个人目标：奖赏对个体的重要性程度 ， 与个人目标 和需要有关？多种奖励方式！ 第9页/共20页 11 参照对象类型： n他人：指组织中从事相似工 作的其他个体 ， 包括朋友邻居 及同行 。
第10页/共20页 12 公平理论之公平理论之公式化公式化解释解释： a a P p I O I O 第11页/共20页 13 产生不公平感的原因： 奖励制度本身 领导作风不正 个人错误判断：公 平是一种主观感受. u如果感到收入低于应得 报酬 ， 积极性将降低;
u如果感到收入高于 应得报酬 ， 会激励努 力工作以使自己的报 酬合情合理 。
u表示:员工激励水 平不仅受绝对报酬的 。

【教学重点需要层次论双因素理论及激PPT学习教案|激 励 教学重点需要层次论双因素理论及激PPT学习教案】5、 影响 ， 而且受相对报 酬的影响 第12页/共20页 14 第13页/共20页 15 3、斯金纳的强化斯金纳的强化型激励理论型激励理论 第14页/共20页 16 1 5 2 3 4 组织、引导组织、引导 考核、奖惩考核、奖惩 考察分析考察分析 教育、培训教育、培训 目标管理目标管理 实际干得如实际干得如 何、干得好何、干得好 坏后果的不坏后果的不 同？同？ 怎样才能怎样才能 干好？干好？ 干劲往何干劲往何 处使？干处使？干 到什么程到什么程 度？度？ 积极性积极性 如何？如何？ 为什么？为什么？ 为什么要好为什么要好 好干？好干？ 干到什么程干到什么程 度？度？ 管理管理 第15页/共20页 17 个人努力 公平性比较 奖酬标准 能 力 行为强化 主导需要 个人目标组织奖酬工作绩效 高成就需要 任务难度 目标引导 绩效评估系统 个人满足 第16页/共20页 18 具体激励方法具体激励方法 危机激励危机激励危机意识 ， 正视不足 ， 树立信心危机意识 ， 正视不足 ， 树立信心 表扬激励表扬激励肯定成绩 ， 再接再厉；肯定成绩 ， 再接再厉； 荣誉激励荣誉激励奖励荣誉奖励荣誉， 以资鼓励 ， 以资鼓励 第17页/共20页 19 第18页/共20页 20 第19页/共20页 。

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