整座好时小镇变成了一个巧克力香味满溢的巧克力王国 。
好时KISSES散装 ， 独立小巧 ， 方便携带 。
随时随地 ， 和他一起分享甜蜜吧！巧克力是甜蜜的象征 ， 每一颗都值得用心品味 。
当那一股香浓在口中蔓延开时 ， 弥漫 ， 沉醉其中 。
快乐的感觉由心而生！把香浓的牛奶与纯正的可可融合 ， 滴落 ， 变成娇小玲珑的水滴状KISSES 。
它正似滴滴美丽活泼的小精灵 ， 带着百年的经典醇香 ， 跳着不同的舞步 ， 盈盈而来 。
在20世纪上半叶 ， 好时镇就是好时公司 ， 镇上的居民几乎全是好时公司的员工 。
好时公司铺筑了道路 ， 修建了医院 ， 建筑了体育馆、剧场、游乐场、巧克力温泉等几乎镇上的一切公共 。

18、设施 ， 并带头把好时镇建成美国小城镇绿化建设中的模范 。
好时镇拥有3家现代化的巧克力工厂 。
（二）好时巧克力大连分公司绩效考评的现状好时巧克力大连分公司下设销售部、财务部、运作部、人事部四大部门 ， 职位有区域经理、经理助理、人事主管、财务主管、销售主任、销售代表、订单文员等职务 。
好时巧克力大连分公司目前有正式人员10名 ， 非正式人员1名 ， 其他促销人员12名 。
在职人员中有1名研究生 ， 3名本科生 ， 6名专科生 ， 平均年龄在27岁 ， 是个充满热情的年轻团队 。
在人员渠道划分上 ， 分为传统渠道、现代渠道和零售渠道 ， 公司一贯秉承思利及人、团结一致的理念 ， 创造和谐、拼搏、努力向上的团队 。
四、好时巧克力大连分公司绩效考评存在的 。

19、问题(一)对绩效考评的认识存在偏差由于知识层面和理解层面的不同 ， 公司从管理层到基层员工对绩效考评的认识均存在着偏差 。
首先 ， 高层管理者在角色分配认识上存在误区 ， 认为绩效考评是人力资源部的事情 ， 管理者只对绩效考评作原则性的指示 ， 剩下的工作全交给人力资源部门 ， 做得好与不好都是人力资源部门的事情了 。
其次 ， 大多数员工缺乏现代企业管理理念 ， 认为绩效考评就是个管理方法它的目的就是扣钱 ， 许多人对绩效考核抱有抵触心理 ， 特别是员工对自已上级的考核 ， 怕遭到打击报复 ， 不敢做出真实的考核；职工自我评价时 ， 既希望取得好成绩 ， 又害怕暴露自已的弱点 ， 大多采取自我保护的态度 ， 无法反映真实情况；职工互评时 ， 害怕得罪人 ， 于是干脆做 。

20、个老好人 ， 反正 ， 你好我好大家一齐好 。
将绩效考评当成绩效管理 ， 加上对绩效考评的知识、工具和方法了解不多、认为绩效考评是走过场而已 ， 因此考评也只是应付完成 ， 没有给予应有的配合 。
很少有人真正对绩效考评结果进行认真客观的分析 ， 更谈不上利用绩效考评过程和考评结果 ， 造成管理者和员工对绩效考评实施失去信心 ， 使其只得流于形式 。
（二）员工的绩效考评指标设定不合理绩效考评是战略目标实施的有效工具 ， 绩效考评指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节 。
公司员工绩效考评指标制定后多年没有作出调整 ， 现在已经不太适合岗位的需要 。
考核的目的不明确 ， 导致其制定的考核标准过于模糊 ， 表现为标准照搬、标准欠缺、标准走样 ， 难 。

【中小企业|中小企业员工绩效考核的案例分析论文】21、以准确量化等形式 。
设置考核指标时常用“优秀”、“良好”、“合格”或者是“满意”、“基本满意”、“不满意”等等之类的词汇 ， 定性考核偏多 。
设定的员工绩效考评指标基本上都是依据岗位分析和岗位规范 ， 还没有能够体现企业战略目标 ， 考评指标主观性较强 ， 基本都是定性指标 ， 这在一定程度上提高了考评的难度 ， 纵容了腐败现象 ， 员工也不满意 ， 而且有些指标的专业性太强 ， 学历层次不高的员工很难理解 ， 只能凭感觉随意给分 。
比如工作规范指标 ， 这在一定程度上降低了考评的可信度 。
（三）绩效考评周期设置不科学作为企业管理的手段 ， 绩效考评深受公司管理层的青睐 ， 对于员工的绩效考评周期设置是否科学有效 ， 企业并不是十分重视 。
公司在实行绩效考评 。

22、的过程中 ， 没有建立科学的绩效考评周期 ， 未能客观地认识考评周期的作用 ， 认为只要执行了绩效考评得到了考评结果即是完成了绩效考评过程 ， 对于绩效考评周期设置的是否科学、有效、合理 ， 并不十分重视 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0812/0023647417.html

标题：中小企业|中小企业员工绩效考核的案例分析论文( 三 )