现有绩效考评周期设置过长 ， 只是根据年初签订的绩效考评目标在次年初进行一次考评 ， 主要是用于年终奖金分配 ， 使绩效考评周期设置没有根据公司需要而进行 。
导致员工的工作过程中出现的问题未能得到及时有效的整改和提升 ， 降低了工作效率 。
导致员工的工作过程中出现的问题未能得到及时有效的整改和提升 ， 降低了工作效率 。
（四）考评者素质较低使考评结果有失公平考评者是保证绩效评价有效运行和工作质量的主体 ， 在一般情况下 ， 所有考评者都应该具备 。

23、人力资源管理专业背景；具有实际工作经验 ， 熟悉被考评对象情况等 ， 但公司的员工考评主体整体的素质都略低 ， 没有受过专业的培训 ， 又由于公司绩效考评制度缺失 ， 每次绩效考评时直接将自我考评表发给员工个人填写 ， 同时将上司评分表也发到员工手中自己进行打分 ， 很多时候收回的评分表的答案都是五花八门且自评分都较高 ， 员工甚至不知道该怎么填 ， 而且有失公平现象很严重 ， 和上司关系好的往往得分很高 ， 而得罪上司的就相应的得分较低 。
这样看来 ， 由于公司员工考评主体的素质普遍较低 ， 进一步导致了绩效考评体系的缺陷 ， 使考评结果不真实 。
（五）绩效考评结果与人力资源管理工作脱节公司的绩效考评和人力资源管理工作完全脱节 ， 首先 ， 绩效考评结果仅在 。

24、给员工分发奖金的时候作为一个基础数据 ， 并没有在考评后将结果反馈给培训部门 ， 组织安排技能培训 。
绩效考评的结果也没有反馈给员工本人 ， 让其自身提升自己 ， 缺乏上下级之间有效沟通；公司员工的职业生涯规划基本上是空白的 ， 这会进一步制约公司人力资源管理工作的执行和人力资源竞争优势的获取 。
五、完善好时巧克力大连分公司绩效考评的对策(一) 对绩效考评的认识程度绩效考评是一个系统工具 ， 要实施并取得较好的效果 ， 必须从思想上重视绩效考评 。
公司管理者应重视绩效考评 ， 消除错误认识明确考评目的 ， 让其真正理解绩效考评的内涵 ， 真正意识到实施绩效考评、采用绩效考评不是为了制造员工间的差距 ， 惩罚员工 ， 而是实事求是地发现员工工作的长 。

25、处 ， 扬长避短 ， 帮助员工在工作中有所改进、获得提高；与此同时 ， 公司的人力资源管理部门应加强绩效考评知识理念的宣传教育 ， 通过宣传引导 ， 让员工明白绩效考核的目的是为了改善职工绩效、进而提升企业绩效 ， 以一定的形式 ， 将公司绩效考评有关制度标准公诸于众 ， 使绩效考评理念深入基层员工心中 ， 形成一种基于绩效而管理、基于绩效而发展的观念 ， 使企业、部门和个人的绩效得到改进 ， 从而提升企业的管理水平 。
(二) 应设定合理的绩效考评指标绩效考评指标的分解与落实 ， 是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境 ， 以及员工承担本岗位应具备的资格条件所进行的系统研究 ， 并制定出岗位说明书等岗位认识规范的过程 ， 企业通过 。

26、各种岗位的任职资格和条件 ， 进一步制定考评指标进行绩效考评 。
绩效考评指标设置的正确与否直接关系到绩效考评的成败和企业发展目标能否实现 。
因此准确合理的设定绩效考评指标成为公司进行员工绩效考评的核心环节 。
公司的员工绩效考评指标应该具有相互连接 ， 层层分解 ， 层层支持的特性 ， 确定部门或个人业务重点 ， 确定各种因素与公司相互影响 ， 使每一员工的个人绩效与部门绩效都与公司的整体效益直接挂钩 。
(三) 科学的绩效考评周期企业设置绩效考评周期时应从实际角度出发 ， 注重绩效考评周期设置的科学、有效、合理性 ， 绩效考评周期的设置要根据实际的工作节点来进行 ， 避免绩效考评周期设置的过长或过短 。
应确保统计周期和实际业务结算周期相一致 。

27、 ， 既可以节约大量统计工作又可以减少错误的发生 ， 其主要设置的原则是根据员工的工作需要多长时间才能得到成效 。
公司在设置绩效考评周期之前应对员工进行岗位分析 ， 对可能出现的问题进行预测 ， 明确方向 ， 避免走弯路以及不必要的损失 。
（四）对考评者进行专业培训确保考评结果公正公司应对绩效考评主体进行培训 ， 培训的内容应主要包括绩效考评制度的内容和要求 ， 绩效考评的目的、意义 ， 考评者的职责和任务 ， 考评者与被考评者的角色扮演等；绩效考评的基本理论和基本方法 ， 可以使用成功企业绩效考评的案例剖析前一次绩效考评所反映的问题和不足；了解绩效考评指标和标准的设计原理 ， 以及具体应用中应注意的问题和要点；掌握绩效考评的程序、步骤 ， 以 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0812/0023647417.html

标题：中小企业|中小企业员工绩效考核的案例分析论文( 四 )