28、及贯彻实施的要点；防止和杜绝绩效考评的各种误差与偏差；学习如何建立有效的绩效考评运行体系 ， 如何解决绩效考评中出现的矛盾和冲突 ， 如何组织有效的绩效面谈等 。
公司在组织考评者培训时 ， 应以短期的培训班为主 ， 由绩效考评专家或人力资源部专职的绩效考评人员 ， 按照预先设计的教学计划、教学大纲编写专门教案及使用教材 ， 运用丰富多彩的授课方式 ， 组织教学与培训活动 。
在授课方式的选取上 ， 可以先采用理论灌输的方式 ， 让被培训人员掌握绩效考评制度的内容和要求 ， 然后采用研讨方式 ， 对其中的一些细则和要点进行讨论 ， 以便加强记忆 。
通过加强对考评者的系统培训 ， 使考评者更加明确绩效考评过程中的客观性和公平性 。
（五）将绩效考评结果运用到人 。

29、力资源管理工作中1.将考评结果与员工薪酬相结合绩效工资虽然只是薪酬总额的一部分 ， 但确是最能够体现公平性、以及最能够激发员工积极性的部分 。
对于公司的薪酬策略不能一概而论 ， 而应该针对不同层级、不同性质的岗位来确定不同的方式 。
薪酬与绩效必须实现对接 ， 因此 ， 如何衡量员工绩效成为确定员工薪酬水平的关键因素 。
在绩效考评结果得出之后 ， 人力资源部就应该将绩效结果提供给薪酬部门 ， 让其按照绩效排位确定员工绩效薪酬 。
2.将考评结果与员工晋升相结合员工晋升 ， 很大一个方面的指标应该是其业绩表现 ， 而衡量员工业绩表现水平的标尺就是员工绩效考评结果 。
公司人力资源部应该把绩效考评的归档备案 ， 在每次人事调整的时候 ， 将其绩效水平作 。

30、为重要的参考依据 。
通过绩效考评 ， 可以了解对应岗位的人员使用的状况、人事配合的程度 ， 发现一些员工的素质和能力已超过现职的要求 ， 则可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求 ， 则应降职 。
3.将考评结果与员工培训、岗位调整相结合员工培训应有针对性 ， 针对员工的不足进行补充学习和训练 。
公司培训的前提是准确了解各类员工的素质和能力 ， 而员工绩效考评的结果为其提供了最好的数据 。
通过绩效考评结果的分析 ， 可以确定员工素质优劣及存在的问题 ， 可以找准症结之所在 ， 进行对应的培训需求分析 。
同时考评也是判断培训效果的主要手段 。
绩效考评是“知人”的主要手段 ， 而“知人”是“善任”的前提 。
经过考评 ， 对员工的心理素质、知 。

31、识素质、业务素质等进行评价 ， 并在此基础上对员工的能力和专长进行推断 ， 进而分析其适合何种职位 ， 才能做到因岗配人、人尽其才 。
4.加强沟通 ， 努力做到贯穿始终 。
沟通是任何一种绩效考核方法都十分强调的,它贯穿于整个绩效考核的过程之中 。
制定绩效时要沟通,以使职工准确、清晰地明确自己的目标；帮助员工实现目标时要沟通,让员工感受到组织对他的关心与支持；年终考核时要沟通,让员工对考核过程和结果应用有明确的了解,严格执行考核要求,避免“中庸”的老好人现象；分析原因时也要沟通,让员工知道自己的不足和改进的途径 。
总之,效绩考核的过程就是持续不断沟通的过程 。
5.考核结果实行定稿前反馈、定稿后公示制度 。
绩效考核结果与企业 。

32、每位职工的切身利益紧密关联 ， 因此要认真对待考核结果 。
在绩效考核结果确定前 ， 有必要建立定期反馈制度 ， 这样可以及时纠正各种可能的人为误差 ， 避免一些不必要的纠纷 。
考核结果确定后 ， 及时将绩效考核的结果予以公示 ， 接受监督 ， 同时可使职工了解自己的绩效 ， 并允许职工对考核结果进行申诉 ， 这都体现了绩效考核工作的公平、公正、公开 。
职工通过绩效考核结果 ， 可以了解上级领导对自己的期望 ， 认识自己有待改进的同时 ， 也可提出完成绩效目标的困难 ， 请求上级的指导和帮助 。
六、结论 现今环境中 ， 人才对公司发展的重要性日益突出 ， 人力资源已成为企业生存和发展的命脉 ， 谁可以获得人才 ， 留住精英 ， 谁就可以占有上风实现发展 。
公司若要稳步发展 ， 实 。

33、现公司目标 ， 就必须建立完善的绩效考评机制 。
本文简要介绍了绩效考评理论的涵义和基本原理以及好时巧克力大连分公司的历史沿革和发展现状 ， 并对公司目前在绩效考评方面存在的问题及产生原因进行了分析 ， 同时也为公司完善绩效考评及今后的可持续发展提出了相应的建议和具体的改进措施 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0812/0023647417.html

标题：中小企业|中小企业员工绩效考核的案例分析论文( 五 )