12、 ， 全院现有员工近1200人 ， 其中 ， 正高职称9人 ， 副高职称108人 ， 中级职称318人 ， 初级职称472人；研究生21人 ， 本科生348人 。
近年来 ， 医院始终坚持“科教兴院、人才强院”发展战略 ， 把人才作为医院核心竞争力的基本内涵 ， 突出加强人力资源管理体系建设 ， 引进和培养了大量优秀人才 ， 保证了医院建设快速、稳定、健康发展 。
一、领导重视 ， 科学制定人才培养发展规划（一）建立人力资源管理体系在讨论医院发展战略的重大决策中 ， 领导班子确立了建立健全质量控制体系、人力资源管理体系、绩效考核分配体系的三大体系框架 。
有计划培养和选拔优秀管理干部 ， 大力开展管理知识培训 ， 使中层干部不仅是技术骨干 ， 而且也是管理能人 ， 以增强管理 。

13、实力；不拘一格引进、培养高素质、高学历的专业技术人才 ， 造就一批汉川有名气 ， 孝感有档次 ， 省内有影响的学科带头人 ， 以增强竞争实力；通过科学合理的选人、用人、育人、留人 ， 确保人才的供给及储备满足医院工作及长远发展的需要 ， 使人尽其才、才尽其用 。
（二）制定人力资源发展规划为促进各学科的建设发展 ， 满足整体搬迁后的人才储备需要 ， 医院将人力资源管理作为“十二五”发展规划的重要内容 ， 继续坚持“人才强院”发展战略 ， 以提高专业水平和创新能力为核心 ， 以引进高层次人才和紧缺人才为重点 ， 充分利用武汉大学人民医院托管优势 ， 努力建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足的人才队伍 。
1、扩大人才队伍结构的预期发展目标 。
五 。

14、年内全院临床医疗人员中本科学历占80%以上 ， 硕士研究生学历占10% ， 大专学历占比不超过10%；10年内 ， 临床医师本科学历占70% ， 硕士研究生学历占20% ， 博士研究生学历占5% ， 大专学历占比不超过5% 。
2、扩大高级人才数量及分布的预期发展目标 。
五年内副高级以上职称人员达到239人以上；高级人才在各专业分布趋于合理；人才专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才比例相对合理 。
3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标 。
在提高思想政治素质、职业道德素养的同时 ， 人才的知识水平和能力素质有较大提升 。
部分高层次人才与学科带头人的竞争力达到省内较高水平 。
（三）引进优秀专业技术人才人力资源科每年年初制定并合理调整全 。

15、年人才引进配置计划 ， 实时关注一类医学院校毕业分配档期 ， 深入各地人才市场、医学院校就地宣传 ， 现场招聘 ， 引进优秀本科毕业生和硕士研究生等 ， 不断提高人才引进质量 ， 在控制员工总量在1300人以内的基础上 ， 调整人员结构和专业技术力量比构 ， 提高人才引进标准 ， 人员调入和招聘转向成品人才与高端人才 。
在学科带头人的选拔和培养上 ， 医院坚持“四个打破” ， 即打破身份界限 ， 打破年龄界限 ， 打破地域界限 ， 打破工资界限 ， 近几年新聘了3名学科带头人 ， 在带动学科发展中立竿见影 ， 效果显著 ， 其中眼科业务翻了二番 。
二、健全机制 ， 有力保障人才工作顺利开展（一）人力、物力、财力全方位支持人才工作的开展1、人力方面 。
重组成立人力资源管理科 ，。

16、增加工作人员 ， 扩大工作场所 ， 购置专业的文件存储管理设施 ， 制定了人力资源科工作制度和工作职责 ， 形成较为完善的人才工作管理组织 。
2、物力方面 。
学术报告厅是医院人员学习和交流的主要场所 ， 总面积约400 ， 可同时容纳近150人 ， 厅内有专业的音响系统、数控系统 ， 采取“科学化、精细化、实效化”的管理理念 ， 提高了先进设备的管理和使用效率 ， 有利于培养优秀人才 。
3、财力方面 。
医院建立人才培养经费 ， 实行专款专用 ， 主要用于人员外出进修、聘请专家授课、研究生补助、职称论文发表和科研成果的奖励、节假日福利等方面 ， 充分调动了全院干部职工的积极性、主动性、创造性 。
（二）建立完善人才激励机制结合本院实际情况 ， 医院建立了完善的人 。

17、才激励机制 。
一是完善业务骨干考核和评定机制 ， 业务骨干可优先参加学习、培训、考察、参加学术会议和进修；二是加大开展新技术、新业务奖励力度 ， 设立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖；三是制定引进人才优惠措施 ， 对医院急需的高层次人才引进不受计划名额限制 ， 提供优厚的安家费 ， 努力改善高层次人才的居住条件和工作条件等 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0813/0023652757.html

标题：医院加强人才队伍建设的初步想法|医院加强人才队伍建设的初步想法 设( 三 )