、201*年起每年引进或培养硕士研究生至少1名 。
到2021年全院引进或培养博士研究生12名 。
、要积极鼓励业务人员争取晋级到高职称 。
到201*年医院至少有一名自行培养的副高职称 。
201*年底前引进副高以上职称骨科专家2名 ， 力争引进2名其他专业的副高以上专家 。
201*年医院培养2名副高职称人才 ， 到201*年全院副高以上的人才不少于6名；到2021年医院培养副高以上职称不少于5名 ， 引进3人 ， 全院副高以上的人才不少于8名 。
三、加强领导 ， 建立完善人才激励机制 。
医院 。

7、高层领导要加强人才培养规划的领导和实施 ， 制订相关的计划和机制 。
各部门要加强对规划的实施和监督检查 ， 及时解决培养人才、引进人才、使用人才和稳定人才的问题 ， 真正做到尊重知识、尊重人才 。
（1）职务上给予竞争的机会 。
制定中基层领导任期目标责任制 ， 结合任期考核 ， 打破中基层领导职务终身制 ， 形成人员职务能者上庸者下的激励竞争机制 ， 敢于启用有领导潜能的年轻人 。
（2）根据医院实际情况 ， 完善骨干考核和评定机制 。
业务骨干按等级享受住房分配、技术津贴 。
优先进行学习、培训、考察、参加学术会议和进修；带薪旅游 。
（3）建立“医院科研人才发展基金”用于我院人才接受继续教育、技术创新项目、课题研究、高层次学术交流活动的费用和对 。

8、新技术新成果的奖励 。
加大开展新技术、新业务的奖励力度 。
设立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖 。
（4）设立晋升高级职称奖 。
在我院晋升的副高以上职称的本院专业人员 ， 除增加年薪和技术津贴外 ， 医院一次性给奖励：副高5万、正高8万元 。
（5）制定引进人才优惠措施 。
对引进的医院所需的高层次人才不受名额计划的限制；医院提供优厚的安家费和科研启动经费；努力改善高级的居住条件和工作条件 ， 解决夫妻两地分居和年幼子女上学等实际问题；聘用期满后或完成双方签订的任务后 ， 留去自由 ， 解除他们的后顾之忧；离开的医院提供方便 ， 留下的医院继续给予优厚待遇 。
扩展阅读：南院骨伤科人才队伍培养及发展五年规 。

9、划医院的生存和可持续性发展离不开人才 ， 医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争 ， 医院及科室必须进一步规范人才梯队的建设规划 ， 培养和引进更多更优秀的人才 ， 不断提高医院及科室的医疗质量和服务水平 。
现对我科队伍的建设做如下规划 。
一、科室人才队伍的现状：科室目前人才资源的数量与结构：1、人才极为缺乏 。
我科目前开放床位31张 ， 现有医师8名 ， 治疗师4名 ， 没有博士学位人才 ， 硕士学位1人 ， 本科学历5人 ， 专科学历5人 。
中级职称3人 ， 副高级职称以上1人 ， 初级职称8人 。
2、人才断层现象较突出 。
科室副高以上的职称的年龄与中级职称年龄层次相差明显 。
从以上数字分析来看 ， 我科人才匮乏 ， 分布不平衡 ， 断层现象明显 ， 随着三级医院的通过 。

10、 ， 科室急需扩大业务规模 ， 规划在35年内扩大到两个病区 ， 约76张床位 ， 这必将严重制约科室今后的发展 ， 如果不能在35年内有所改观 ， 今后科室将很难应付医疗市场的竞争 ， 实现医院发展需要 。
因此 ， 规范人才队伍的梯队建设 ， 提高卫生技术人才的整体素质 ， 引进必需的专业人才 ， 将是科室在今后相当长的时间内的艰巨任务 ， 也是刻不容缓的任务 。
二、人才队伍建设目标和途径医院高层领导务必要从我院及骨伤科实际情况出发 ， 制定和完善良好的、可操作性强的人才管理政策 ， 充分调动和发挥科室各类人才的积极性 。
坚持学历教育与非学历教育并重 ， 培养与引进并重 ， 激励与压力并重 ， 努力打造一支梯队相对合理、素质较高、稳定的人才队伍 。
（一）人才队伍目标 。

11、1、扩大人才队伍结构的主要预期目标 。
五年内科室需引进临床医疗人员35名 ， 治疗医师46名 ， 本科学历占70%以上 ， 硕士研究生学历占1020% ， 大专学历占得比例不超10% 。
2、高级人才数量及分布预期目标 。
五年内副高以上的职称的临床人才1名或以上 。
科室人员年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例相对合理 。
3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0813/0023653977.html

标题：医院|医院人才队伍建设规划_2( 二 )