16被考核人第七条 被考核人这一制度适用于 。

8、中期公司转正后的正式员工 ， 但下列员工除外：季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核17适用范围第八条 本考核体系只适用于常规性工作 ， 不适用于重大事件 ， 详情参看附件第二章 绩效考核内容21绩效考核体系综述第九条 绩效考核体系定义绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统 ， 绩效考核体系的建立 ， 有利于评价员工工作状况 ， 是进行员工考核工作的基础 ， 也是保证考核结果准确、合理的重要因素考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力 。

9、等级的数据 ， 是绩效考核体系的基本单位第十条 绩效考核体系的结构中期公司绩效考核体系包括以下两个方面：1. 员工个人考核：由部门总经理针对员工个人工作状况进行考核 ， 由以下三个部分组成：业绩考核指标 ， 指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据能力考核指标 ， 指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据态度考核指标 ， 指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的数据2. 总部部门评议：按照一定的指标 ， 由分公司汇总各部门意见以及总部高层分别对总部部门进行评议打分 ， 总部部门之间也互相评议打分 ， 平均各方打分得出各部门最终评议分数 。
评议指标由以下两个部分组成：同类考核指标：指衡量各部门工具有共同 。

10、点的工作的数据非同类考核指标：指衡量各部门之间不同性质的工作的数据具体操作请参看部门评议表3. 总部高层评议：独立于个人考核中CEO对各高层的考核 ， 按照一定指标 ， 由分公司汇总各部门意见以及总部各部门分别对总部高层进行评议（包括各位副总裁以及总裁） ， 高层人员之间也互相评议打分 ， 最终得出评议分数 。
具体操作请参看高管人员评议表22绩效考核指标第十一条 绩效考核指标定义绩效考核指标是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准第十二条 绩效考核指标制定流程由薪酬绩效委员会提出绩效考核指标编制工作计划对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究 ， 获得绩 。

11、效考核指标由人力资源部初审 ， 交由薪酬绩效委员会进行讨论 ， 最终决定是否通过 。
绩效考核指标不是一成不变的 ， 需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化 ， 一般在每年年度考核后的由薪酬绩效委员会进行修订 。
第十三条 绩效考核指标制定原则：客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体 ， 即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细 ， 应最大限度地符合实际要求相对稳定性原则：绩效考核指标制定后 ， 要保持相对 。

12、的稳定 ， 不可随意更改适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段 ， 随公司发展阶段产生新的变化 。
第三章 绩效考核体系细分第一节 个人绩效考核31业绩考核311总述第十四条 业绩考核内容业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核 ， 它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价 ， 直接体现出员工对企业的价值 ， 是绩效考核的核心内容业绩考核包括KPI考核与非KPI工作考核两项内容312 KPI考核第十五条 KPI确定方法KPI（Key Performance Indicator）即关键业绩考核指标确定KPI应以岗位职务说明书为基础 ， 详细了解该岗位工作内容并找出主要工作在能够反映被考核人的所有评价指标中 ， 选 。

13、择最重要的3-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合选择KPI的原则：一是该指标能对工作业绩产生重大影响 ， 二是能完整覆盖大部分工作内容.第十六条 KPI考核指标体系:硬指标与软指标为了达到全面考核的目的,在制定岗位KPI指标时,采取硬指标和软指标相结合的方式 ， 对被考核人进行考核确定指标时,如果能得到具体的统计数据 ， 则按照硬指标处理,即把统计数据作为主要评价信息 ， 按照硬指标计算公式 ， 最终获得考核结果当出现不能得到具体统计数据的工作岗位指标时 ， 一般采用软指标来考核,即由考核人对被考核人业绩作主观的分析 ， 直接打分或作出模糊评判的业绩考核指标 。

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