14、 ， 软指标评价完全是以考核人的知识和经验作出判断和评价 ， 容易受各种主观因素影响在指标确定时,应根据被考核人工作性质和内容的不同 ， 调节指标在整个工作业绩考核体系中的权重 ， 制定出适合被考核人的考核指标 ， 一般来说企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主 ， 企业职能部门员工的考核指标以软指标为主第十七条 选择评价指标的原则少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求 ， 简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短 ， 提高考核工作效益细分化原则：KPI指标是对工作目标的分解过程 ， 要使KPI指标有较高的清晰度 ， 必须对考核内容细分 ， 直到KPI指标可以直接评定界限清楚原则：每项KPI指标内涵和外延都应界定清楚 ， 避免产 。

15、生歧义第十八条 中期公司KPI考核体系介绍部分岗位KPI指标由KPI组成表、考核说明表、软指标评分表、考核流程图四部分组成 ， 部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释 ， 略去考核说明表 ， 在KPI组成表的KPI说明一栏给予简短的说明考核周期：指的是考核的频度 ， 即多长时间考核一次考核标准：指的是各考核项目采用何种考核指标进行考核 ， 一般有硬指标与软指标之分 ， 随着岗位不同阶段的工作内容而变动,一般在年度考核后由薪酬绩效委员会根据本年度考核状况讨论通过 。
KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍 ， 考核人和被考核人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响 。

16、的大小确定它们各自的权重 ， KPI权重随着不同阶段的工作重点而进行调整 ， 为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作 ， 公司可以加大该项工作的权重 。
KPI权重通常在年度考核后由薪酬绩效委员会根据本年度考核状况讨论通过 。
计算方式：计算该岗位员工实际得分的方法 ， 其中硬指标在KPI组成表中直接列出计算方法 ， 软指标在后面的软指标分析表中列明打分方法信息来源：打分所依据的信息从哪里得到 。
考核目的：指明公司考核该指标使公司或部门在哪方面获益 。
软指标评分表：由被考核人的直接领导填写 ， 部分情况下由其他人员填写 ， 在组成表下有明确的填写人注释 。
313非KPI工作完成情况考核第十九条 非KPI工作完成情况考核为了全面考核员 。

17、工工作业绩 ， 除了使用KPI指标 ， 公司还需要对员工考核期内非KPI工作完成情况作出评估 ， 以对KPI考核作必要的补充由于非KPI工作完成情况考核有较大的主观性 ， 公司需要对评分标准进行培训 ， 而且需要跨级领导和人力资源部门对考核结果给予审核3.1.4 KPI与非KPI工作完成情况之间权重的分配由于不同岗位的工作内容与工作性质不一样,因此,不同的岗位KPI考核与非KPI工作完成情况考核所占比重应不同 ， 人力资源部年初需要同考核人共同讨论 ， 综合考虑KPI确定的内容与工作计划制定情况 ， 最终决定考核期内该岗位工作业绩中KPI与非KPI工作完成情况的权重分配依据公司目前经营状况 ， 2002年中期公司KPI考核与非K 。

18、PI工作完成情况考核建议权重分配为KPI考核90% ， 非KPI工作完成情况考核10% 。
32能力考核321总述第二十条 能力考核定义能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力 ， 根据被考核人表现的工作能力 ， 参照能力考核标准 ， 对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度作出评定公司对员工的考核主要针对该岗位所需5个核心能力指标进行考核 ， 核心能力指标的内容与权重随岗位工作内容变化而变化 。
322能力考核方式第二十一条 能力考核方式考核人直接领导与跨级领导共同对被考核人进行能力考核 ， 综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力 ， 参考核心能力打分标准 ， 并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得 。

19、分 ， 同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子核心能力打分标准分为五等 ， 打分标准的更改须经人力资源部经理决定员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分 ， 通过5项核心能力权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果详情参看中期员工能力总汇33态度考核331总述第二十二条 态度考核定义工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度 ， 工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁 ， 在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容 ， 如协作精神、工作热情、礼貌程度等等 ， 注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入332员工岗位工作 。

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