1、工程施工企业绩效考核存在的问题及对策分析摘 要：本文从关于绩效考核的相关概念入手 ， 首先分析了工程施工企业绩效考核目前存在的问题 ， 然后提出针对性强的、能够促进企业绩效提高与员工得到持续发展的良性互动的绩效考核解决方案 。
工程施工企业绩效考核的过程是一项非常复杂和系统的工作 ， 需要整个企业的管理者和员工参与进来 ， 并需要通过实践来进行不断的完善和改进 。
关键词：施工；企业；绩效考核；问题；对策 现在越来越多的工程施工企业意识到绩效考核是提高企业和员工绩效的有效手段 ， 它的作用在施工企业的发展中变得越来越重要 。
合理地进行绩效考核 ， 不仅能够成功地提高员工的工作绩效 ， 同样也可以为企业人力资源管理决策提供依据 ， 例 。

2、如 ， 员工的职务调整、奖惩及培训等 。
通过绩效考核可以确保员工能够在一个相对公平竞争的工作氛围下工作 ， 从而提高施工企业的工作效率 ， 增强企业的竞争能力 。
所以 ， 如何建立健全企业的绩效考核方案 ， 真正起到激励员工的作用 ， 最终实现企业的经营目标 ， 就成为工程施工企业关心的一个重要问题 。
1 关于绩效考核的相关概念 1.1 绩效 。
绩效同时也被称为业绩 ， 它反映了人们从事过某一活动后所产生的效果 。
员工的绩效指的是员工在一定时间段内所承担的一定量的工作 ， 和完成这些工作后的质量 。
即员工完成既定工作后达成的结果 ， 也可以理解为团队成员为团队发展贡献的价值 。
在一个企业中 ， 通常将员工的绩效分为 ， 完成工作的数量质量、投入的成本以 。

3、及对企业做出的额外贡献等 。
所以我们可以这样说 ， 绩效是一个企业在一定的时期内希望一个员工工作达到的程度 。
1.2 绩效考核 。
绩效考核指企业在既定的战略目标下 ， 运用特定的标准和指标 ， 对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估 ， 并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法 。
绩效考核是企业绩效管理中的一个环节 ， 常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等 。
绩效考核是一项系统工程 。
绩效考核是绩效管理过程中的一种手段 。
2 工程施工企业绩效考核中存在的主要问题 工程施工企业目前一直沿用事业单位的老一套的考核方法 。
绩效考核的维度 ， 主要从“德”“勤”“能”“绩”四个方面进行考核 ，。

4、迄今为止都没有建立一套符合市场经济竞争规律的绩效考核方案 。
由于工程施工企业的绩效考核缺乏针对性和操作性 ， 绩效考核流于形式 ， 导致员工工作的积极性不高 ， 内部的管理出现了极大的问题 。
主要体现在以下几个方面 。
2.1 绩效考核的目标与公司的发展战略脱节 。
工程施工企业发展战略实施需要绩效考核的积极配合才能得以实现 。
企业领导和员工对绩效管理的理解不深刻 ， 没有认识到绩效考核的目的是提高员工的素质和使企业发展壮大 。
由于工程施工企业的管理主要是粗放式管理 ， 虽制定了绩效考核目标 ， 但大多数只是摆设 ， 并没有落实到行动上 。
在绩效考核的实际操作中也发现 ， 部门和员工的绩效考核结果一般都很好 ， 但是企业的整体绩效却不高 。
分析原 。

5、因是在绩效考核的目标出现了问题 ， 企业的每个部门和员工的绩效目标不是从企业的发展战略出发 ， 进行逐层分解得出来的 ， 而是各个部门按照自己的工作内容制定的 ， 绩效考核没有与公司发展战略的实现联系起来 。
2.2 对绩效考核的认识存在偏差 。
工程施工企业的员工在进行绩效考核时基本上是流于形式和当作完成上级领导交办的任务 ， 认为绩效考核就是到了一定的时候进行填表和进行考核工作 ， 其结果只是可能会对绩效工资有影响 。
同时企业的部分领导认为考核是迫使员工更好、更努力工作的方法 ， 绩效考核的目的寻找到员工的过错 ， 通过扣员工的工资 ， 可以达到减少员工在工作中失误的目的 。
工程施工企业的部分领导还认为绩效管理是人力资源管理的一部分 ，。

6、理所应当由负责人力资源的部门来做 ， 下达了关于实施绩效考核的方案后 ， 剩下的工作就应该全部交给负责人力资源的部门 ， 与其他部门就没有关系了 。
由于 ， 企业领导和员工的认识的片面性 ， 不能系统的看待绩效考核 ， 绩效考核在日常管理中的效果和作用不能得到发挥 。
2.3 在绩效考核的过程中存在主观性和片面性 。
工程施工企业在实施绩效考核的过程中 ， 考核结果往往因为人为因素的影响而产生偏差 。
有些领导在进行绩效考核的时候 ， 往往以自己的经验或好恶作为标准来评价下属 。
绩效考核的正确性会因晕轮效应误差、感情效应误差、暗示效应误差、偏见误差等而受到影响 。
在绩效考核中 ， 往往掺杂着过多的人为因素 ， 考核者以个人的主观感觉为主 ， 将客观的标 。

7、准主观化 ， 并存在着以偏概全的现象 ， 对此人有意见 ， 便给予较低的评价 ， 而对于喜欢的人则给较高的评价 。
考核中存在片面性与主观性 ， 影响了考核的可信度 。
企业在绩效考核时 ， 没有对不同岗位的员工采取不同的考核方法 。
如行政管理人员、财务人员、工程技术人员等 ， 他们由于岗位不同、工作内容、工作性质都不同 ， 对他们的考核周期、考核指标没有进行区别对待 ， 导致影响了他们工作的积极性 ， 达不到预期的考核效果 。
2.4 绩效考核指标的设计不合理、不科学 。
工程施工企业绩效考核的现状是岗位职责模糊不清 ， 缺乏科学合理的工作说明书 ， 以致绩效考核指标设计困难重重 ， 问题频出 。
在进行绩效考核的指标设计时 ， 对具有代表性的问题的定性指标多、定性 。

8、评价多 ， 但缺乏切实可行的定量指标 。
企业在对绩效考核指标设计时 ， 考核者与被考核者之间未进行充分的沟通 ， 未明确绩效指标、工作目标及相应的权重 。
只有通过工作分析、岗位职责的界定才能科学的制定出适合本企业的绩效考核指标 。
目前工程施工企业制定的工作职责和工作目标主要是个别领导和部门经理进行商量后定下的 。
由于采用了不科学、不合理的绩效考核指标 ， 考核结果很难使被考核者感到信服 。
2.5 在绩效考核的实施过程中缺乏有效的沟通 。
工程施工企业为使绩效考核更具有权威性 ， 所以更多强调考核的强制力 ， 在企业内部没有形成对绩效考核的统一认识 ， 更多的认识只是停留在管理层面 。
在考核的过程中负责考核的部门并没有与员工进行充分沟通 。

9、 ， 也未详细的阐述绩效考核的目的、重要性、意图 。
绩效考核的结果也没有及时反馈到员工那里 ， 员工不知道自己在哪些地方有不足 ， 哪些地方做得好 ， 对现在的工作还需要在哪些方面进行提高 。
这样的考核方式不利于员工工作方式的改进和工作能力的提高 。
2.6 绩效考核的结果没有与其他人力资源管理模块结合 。
工程施工企业的管理者没有认真考虑和分析绩效考核的结果 ， 没有对绩效考核的结果加以合理利用 。
同时企业没有将绩效考核的结果应用到其他人力资源管理的模块上去 ， 具体来说就是没有与员工的薪酬、培训、职业生涯规划等相结合 。
在这种情况下 ， 员工逐渐的表现出了消极怠工的情绪 。
由于考核的结果只是对员工工作近况的一种反映和描述 ， 并没有与员 。

10、工的切身利益和员工的自身发展相结合 ， 使绩效考核无法发挥作用 。
3 工程施工企业绩效考核存在问题的解决对策 3.1 绩效考核目标与公司发展战略结合 。
工程施工企业必须要建立明确的发展战略目标 ， 这样才能将企业的目标进一步划分为部门的目标 ， 再进一步划分为员工自身的工作目标 ， 就可以建立一个由上而下的保障企业战略发展目标实现的体制 。
在绩效考核过程中要将这些工作目标和关键指标进行对比才能有效的发挥绩效考核的作用 。
3.2 纠正绩效考核的认识存在偏差 。
工程施工企业只有通过对员工进行绩效考核 ， 使得员工明白自己所在岗位的工作标准、工作目标 ， 这样就能让员工明确的知道自己在这段时期内要做什么 ， 应该怎么做 ， 才能达到工作 。

11、标准实现工作的目标 ， 要将企业的整个发展目标分配到各个部门 ， 形成部门目标 ， 然后对部门的目标进行再次分配让其成为员工具体的工作目标 ， 并积极地引导企业员工将工作目标与自身的发展目标有效的结合起来 ， 这样才能有效的调动他们的积极性和对工作的热情 。
故此 ， 只有员工实现了自己的工作目标 ， 部门的目标才能完成 ， 部门将部门目标完成后 ， 企业的目标才能完成 ， 在这个过程中可以让员工充分的实现自身价值 。
所以工程施工企业在制定考核标准和指标时可以将这个目标作为依据 。
3.3 绩效考核的过程中注意客观性和公正性 。
工程施工企业将公平公正原则贯穿于绩效考核的整个过程当中的各个环节 。
而且在制定绩效考核的各种制度时 ， 为了避免绩效考核制 。

12、度的制定人受自身主观因素的限制必须将绩效考核的相关制度文件进行公开 ， 给企业员工营造一个能够有效竞争的环境 。
在落实开放性原则时 ， 上下级通过直接对话 ， 尽量做到面对面的交流 ， 了解员工的真实想法和要求 。
同时要在绩效考核管理体系中设立反馈、申诉等机制 。
3.4 绩效考核指标的设计要合理、科学 。
总的要求就是把企业的目标分解成部门目标 ， 对部门的目标再进行进一步的分解到员工个人 ， 使之成为员工个人的目标 ， 然后再从不同的角度对员工的目标进行分析 ， 通过考核员工对工作指标的完成情况来总结出员工的工作绩效成果 。
在绩效考核的过程中根据相应的职位需要的能力和知识规范绩效考核的指标和标准 ， 规定一段时期内工作的质量与数量 ， 从而 。

13、设立出该职位的相应的考核指标 ， 只有规范绩效考核制度 ， 才能使其具有普遍性 ， 就可以适用于企业的每一个部门 ， 每一个员工 。
这就要求工程施工企业实施规范化的绩效考核系统 ， 要具有很强的稳定性 ， 不能说改就改 ， 这样就失去了绩效考核制度的严肃性 ， 但是这不是说绩效考核不能改 ， 要通过长期运行 ， 不断地总结现行的绩效考核的不足之处 ， 再对这些不足之处进行改革、调整 ， 才能找出适合企业战略发展目标的有效的绩效管理方法 。
3.5 在绩效考核的实施中进行有效的沟通 。
工程施工企业进行绩效考核的真实用意是提高员工对工作的热情 ， 提高他们的积极性和创造性 ， 只有管理者起好引导作用 ， 才能达到绩效考核的目的 。
目前在绩效考核时 ， 评定的部门主管对 。

14、员工扣分的地方很少与员工沟通 ， 而是直接交给了人力资源管理部门的工作人员 。
这样使得员工没有归属感 ， 无法认同绩效管理的各个环节 。
这样就会导致企业员工的工作热情受到打击 ， 降低工作效率 。
3.6 绩效考核的结果与人力资源管理模块结合 。
如果工程施工企业只重视考核 ， 不处理结果 ， 那么考核同样起不到预期的作用 ， 所以在绩效考核结果出来以后 ， 企业就要采取相应的激励手段 ， 只有这样才可以激发员工的热情 。
故而 ， 企业在建立绩效管理体制时要建立激励机制 ， 通过肯定或警示员工的工作结果推动员工不断进取 ， 只有员工有活力 ， 整个企业才会有活力 。
所以 ， 工程施工企业在绩效考核管理中必须将精神奖励和物质奖励相结合 ， 了解公司员工的真实需求 。
。

15、同时要注意激励手段使用的层次性和时间性 ， 运用好激励机制 ， 按照员工不同的需求和特点 ， 将激励模式进行有效的组合 ， 例如调整工资、调整职位、奖金分配等 。
只有这样企业才可以提升员工的向心力 ， 达到员工和企业双赢的目的 。
4 结论 本文通过分析工程施工企业在绩效考核中存在的问题 ， 找到了一些针对性的解决办法 ， 只有在绩效考核实施过程中按照解决的对策进行实施 ， 才能使企业的绩效管理水平得到提高 ， 才能提升企业的市场竞争力并实现公司战略目标 。
绩效考核的水平提高了 ， 工程施工企业的竞争能力才能提高 ， 才能更好地去面对激烈的市场竞争 ， 从而实现企业制定的战略目标 。
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标题：工程施工|工程施工企业绩效考核存在的问题及对策分析