提升自身含金量才是王道

采访人员：有些招聘虽无明确年龄要求 ， 但某个年龄以上的候选人一律不考虑 。 对于这样的隐性年龄歧视 ， 应聘者能维护自己的权利吗？

李志强：理论上来说 ， 对隐性歧视也不是完全没有办法 。 比如对于个案中应聘者提出的就业歧视申诉申请 ， 可以通过正面问询的方式要求用人单位说明不予录用的合法正当理由 。 如果不能说明 ， 那么就可以认定为存在就业歧视 。

对于群体性案件 ， 以３５岁为例 ， 如果３５岁之后的几乎都没有录取 ， 而录取的大都是３５岁之前的 ， 可以以结果显著怀疑为由 ， 要求用人单位说明合法正当理由 。 如果不能说明 ， 那么就可以认定为存在就业歧视行为 。 另外在实践中 ， 首先要依法明确有权问询的合法监督或者评估主体 ， 并赋予其充分的程序性权利保障 。

当然 ， 这只是一个大致的制度设计构想 ， 在实践中是很难彻底消除或根除隐性歧视现象的 。

杜江涌：对于隐形年龄限制问题 ， 目前法律无法提供有效帮助 。 应对年龄增长带来的危机 ， 劳动者提升本身的职业含金量才是王道 。

阎天：隐性歧视往往是在法律对显性歧视打击比较有效的情况下产生的 。 目前在我国 ， 用人单位的这种隐性年龄歧视 ， 应聘者维权基本是不可能的 。

----三十五岁是“职场分水岭”？听听这些过来人怎么说//----

稿源：(新华每日电讯")

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