警惕“年轻化”成形式主义

采访人员：一些公司淘汰中年员工 ， 实行人员结构年轻化 ， 怎么看待这类事件？

杜江涌：人员结构年轻化的现象 ， 大多发生在互联网公司这种新兴行业和某些较低层次的人才招聘中 ， 这些岗位大多知识技术含量不高 ， 年轻就容易成为优势 。 另一方面 ， 现代企业竞争激烈 ， 达不到岗位要求的人就要被清退 ， 而不只是年龄在３５岁以上 。

李志强：很多行业尤其是互联网 ， 由于其存在着连续坐班时间长、复杂劳动强度大、知识更新要求快等特点 ， 呈现人才淘汰周期越来越短的趋势 。 外界在解读互联网行业一般劳动者的群体性特点时 ， 更应该结合该行业的自身特点进行评价 ， 而不能简单地从从事该行业人员所呈现出的年龄特点 ， 就得出“违法”的判断 。

阎天：“一刀切”地以年龄为标准淘汰大龄员工 ， 直观看来很可能缺乏足够的正当理由 ， 掺入了“岁数大就肯定干不好”这样的偏见 ， 疑似构成歧视 。

但是 ， 大龄员工“上有老、下有小” ， 家庭负担重 ， 身体状况也往往不如年轻员工；在一些知识结构更新较快的行业 ， 大龄员工虽然有经验优势 ， 但也有落伍的可能 。 企业根据成本收益的分析 ， 希望“以新换老” ， 并不是完全没有理由的 。

问题在于 ， 法律应当接受这个理由吗？大龄员工是家庭的支柱 ， 他们的失业会严重波及其他家庭成员 ， 大规模的失业更会造成较大的社会影响 ， 国家对此不可不慎重 。

丁道师：到今天 ， 互联网行业的年轻化已成为“政治正确” 。 一些企业 ， 尤其是巨头型企业 ， 为了“团队年轻化”的政治正确 ， 短期内裁撤了大量的老人 ， 让大批的年轻人走上了核心管理岗位 。 这犯了“为了年轻化而年轻化”的形式主义错误 ， 从团队的稳定性和公司的长期发展来看 ， 弊大于利 。

稿源：(新华每日电讯")

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标题：三十五岁是“职场分水岭”？听听这些过来人怎么说( 十 )