法院在判定“主要”这一要素时的标准是所使用的物质技术条件是完成发明创造所必须依赖和不可缺少的 ， 缺少这种物质技术条件 ， 该发明创造就可能完不成 。
四、员工离职一年后做出的发明创造就不是职务发明 。

【如何|如何规范和保护职务发明】7、了吗？ 完成发明的时间和发明的创造性是认定职务发明的两个重要因素 。
法律规定了在雇佣关系存续期间以及结束之后一年内 ， 如果发明人所完成的发明创造与执行本单位任务有关 ， 则发明创造的专利申请权归原雇主 。
但是 ， 法律没有明文规定在雇佣关系结束一年之后所完成的相关的发明创造的专利申请权的归属 。
法院也不会认定雇佣关系结束一年以后完成的发明一定是非职务发明 。
在上海史宝珠案中 ， 被告发明人在离开原告公司一年后申请了一项专利 ， 并称此涉案专利技术是其在离职一年后做出的发明创造 ， 应属于非职务发明创造 。
上海二中院将涉案专利申请公开说明书中载明的中间体制备方法 ， 与被告发明人在原告公司任职期间所开发的中间法院判定涉案专利技 。

8、术的发现两者完全相同 。
体制备方法进行比较 ， 完成时间是被告在原告公司在职期间 。
显然 ， 法院并没有认定在雇佣关系结束一年之后完成的发明创造一定为非职务发明 ， 而是结合发明专利的创造性要求（突出的实质性特点和显著的进步）与案件事实来解决确权纠纷 。
五、雇主如何保护自己的权益 1、无论对现有的还是新招聘的技术人员和管理人员 ， 雇主都应当与其签订协议来约定其所完成的发明创造的权属 。
对此 ， 雇主需要明确员工的本职工作 ， 这些内容可以在劳动合同或者其他合同中与员工确认 。
对于除本职工作外委派的其他任务 ， 最好有书面文件记载明确具体的任务内容 ， 并保存用以协助员工完成此项任务的资源分配证明 。
2、雇主最好与职工签订协议或在 。

9、公司规章制度中定义“物质技术条件”并约定因使用“物质技术条件”而产生的发明创造的所有权和专利申请权归雇主所有 。
当然 ， 雇主可以在合同中写明有权以一定的对价（例如物质技术条件的使用费）放弃所有权和专利申请权 。
3、对新招聘的重要技术类员工 ， 雇主最需要注意是在雇佣新员工时要对其以往的专业研究和发明创造作详尽的调查研究 ， 确保员工带给雇主的是其在以往工作中积累的经验技能 ， 而不是属于原雇主的已有的知识产权 ， 以免造成侵权 。
在员工与其前雇主解除雇佣关系一年后 ， 雇主需要对员工所完成的发明创造进行评估 ， 与其以往的发明来确认所完成的发明创造相较于以往的发明创造有了创造进行对比 ， 显著的进步 ， 并在实质性特点上有所突破 。
4、在公司管理方面 ， 雇主需要建立一套机制来定期支付技术人员和管理人员的工资和福利 ， 并保留相关证据 ， 以备证明雇主与他们存在事实上的雇佣关系 。
总而言之 ， 职务发明是雇主最重要的战略性资产 。
要想保护雇主在职务发明中的权益 ， 雇主就应当以专利法为出发点 ， 辅以合同法、 劳动合同法和公司法的相关规定 ， 制定全方位的知识产权战略 。

来源：(未知)

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标题：如何|如何规范和保护职务发明( 二 )