1、2014 年 2014 年进修学院校院长述职报告一、在问题中确定目标当着今年年初在考虑本年度工作目标和思路时 ， 我先想到的是审视年初学院的基本情况 ， 反思学院还存在的问题和矛盾 。
年初学院的基本情况是：学院的制度文化已初步形成 ， 学院的业务导向大师训理念已逐步转化为工作实践 ， 学院广大干部员工思想稳定 ， 工作有序 。
然而 ， 作为改革与发展中的进修学院问题和矛盾是无法回避的 ， 主要表现在：1、学院内部人文理念、态度和价值观的踫撞 。
2、学院业务工作千头万绪 ， 如何抓住主要矛盾 ， 攻其一点 ， 寻求教师教育的最大效益 。
3、各业务部门本年度有效的工作思路 。
4、如何进一步营造学院合作和谐的氛围 ， 共建学院美好的精神家园 。
问题即目标 。

2、 。
把问题归类 ， 那么本年度的工作目标便进一步清晰起来：进一步完善大师训的理念和实践模式 ， 进一步营造学院健康的、和谐的制度文化 。
展开下来又是学院各部门的具体思想、态度和工作目标 。
问题解决的策略在于在合作和交流中体现民主 ， 在民主中体现公信 ， 在公信中凝聚人心 ， 在公信中改变观念 ， 在公信中形成和谐 ， 在公信中产生智慧 ， 在公信中创造成绩 。
二、在合作中体现公信问题解决的策略基础在于合作 。
学院制度文化的进一步形成 ， 如学院管理改革 ，规章制度进一步健全 ，必然与干部员工的思想、态度和价值观发生踫撞 ，这需要通过合作和交流获得大家的认同 。
又如 ， 学院的大师训理念和实践的完善 ， 各部门具体的工作目标 ， 同样涉及院部领导的管 。

3、理思想和各部门干部群众固有的工作定势 ， 这也同样需要通过合作和交流 ， 以求达到共识 。
这样的合作交流还存在于与上级领导和基层学校之间 。
这样的合作交流的过程应充分体现合作者双方的坦陈和理性 ，体现合作和行为过程中的民主和公信 ，这就是我考虑本年度目标达成的基础策略 。
（一）行政管理中的合作：民主、程序、公信管理文化催生制度文化 。
学院发展无法逾越的人事制度改革 ， 岗位分配改革 ， 考核评价的改革等 。
这些改革实现的总和 ， 在某个方面体现了学院制度文化 。
严峻的是 ， 这些改革将直接触及干部员工个人的工作地位 ，经济利益和自我实现的需要 。
将直接影响学院和谐稳定 ， 业务运行的动力和学院可持续发展 。
问题解决的策略在于管理中 。

4、强调合作 ， 体现民主、程序和公信 。
案例 1：岗位津贴公布后的对话今年进修学院人均工资外分配2.5 万 ， 按上级要求必须实行优劳优酬 ， 阳光分配 。
当时进修学院共有 18 个部门 ， 在职上岗人员 121 人 ， 进修学院日常工作形态完全不同于中小学 ，相似于业务机关 。
为此在 02 年 9 月的基础上 ， 重新岗位设置 ， 将人均工资外 2.5 万中的 2/3 用于人员每月的岗位津贴发放 。
尽管经过教代会的全票通过 ， 但考虑到至少 18 种类型的岗位津贴将直指 121 位干部员工的经济利益 ， 考虑到部分在此项改革中经济利益相对受损的同志的接受程度 ， 考虑到对每一个员工的亲和和关爱 ，我和党总支和院部分管领导在教代会后 ， 多次与这 。

5、部分同志（都是老同志 ， 人数不多）， 坐下来以平等合作的方式探讨： 在不违背教代会决议的框架下 ，院部能否给予合法合理的政策 ，寻求合法合理的方法 ，以合法合理地提高这部分同志的经济收益 。
坦陈的交流 ， 智慧的合作 ， 二年来这部分老同志的问题基本得到了解决 。
学院管理的公信度 ， 法与理的和谐得到了认可 。
案例 2：问题解决的“二、八”定律管理其实也是问题解决的过程 。
有些问题在未解决之前会觉得很难 ， 但我想：只要按合作的理念 ， 应该是能破解的 。
下半年进修学院的教师参加区第二届骨干教师选评 ， 基层学校的名额比例是5% ， 进修学院则达到50%以上 。
稍有管理常识的人都知道：当着选拔的比例很小时 ， 人们的期望值不会很大 ， 而当 。

6、比例越大 ， 超过 50%时 ， 人们的期望值就会很大 ， 一旦期望没能实现 ， 这部分人就会有失落心理 ，认为自己属弱势群体 ，继而怀疑选评过程的不合理 ， 相互猜忌 ， 埋怨领导 ， 这将会对学院的稳定带来很大的冲击力 。
我充分注意到这个问题解决的重要性、复杂性 。

来源：(未知)

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标题：进修|进修学院校院长述职报告